多用心，就一定可以

　 你的來信介紹的情況我能夠想象，類似的情況也經常遇到，受信息量的**，我不能有效把握你的問題，因而不可能給出針對你的問題的直接答案，只能根據你提供的背景，給出一些與之相關的思考點，希望能對你有所幫助。
　　 當代忠誠觀≠傳統忠誠觀
　　 “忠誠”是中國的傳統概念，人們很容易聯想到“忠心耿耿”、“忠烈”、“一仆不侍二主”等詞匯，主事的人無不期望有一批忠誠的人參與，下意識地希望他們到“終身”。如果堅持這樣的忠誠觀，看社會必然是世風日下，辦企業一定是舉步蹣跚。

支持tomo_rrow的觀點！

增加員工的忠實度，就要在生活和工作上給予幫助；員工做錯事情，不是先責備，而是幫助其尋找方法解決問題；在精神和物質兩方面滿足員工的要求，進行一些必要的培訓也是不錯方法。

人情化的管理加上標準化的制度。

個人建議:

讓員工得到精神上的滿足，尊重員工的精神生活。不要動不動開口就罵，動手就摔，搞得員工在公司里無法面對同事，回家無法面對家人。這樣的情況給在高的工資也沒有人愿意呆在公司里。特別現在80、90后年輕人，都是很有個性的。

尋求這方面的管理經驗。

    員工的忠誠度降低，必然引發員工的流失，其結果必然是導致企業因招聘新員工所花費招聘、培訓費用的極大浪費，導致企業人力開發成本的增加。那么企業應該怎樣提高員工的忠誠度，降低自己的人力開發成本？我個人認為可以從以下幾方面著手：

    一、慎承諾，重兌現。不管是用人部門還是招人部門，當你不能確保企業能為新入職員工提供某些條件時，不要輕易許諾，否則一旦不能兌現，員工會有到一種被欺騙感，整個企業形象也會在員工心中留下不好的印象，如不及時溝通彌補，員工會逐漸對企業失去信任感 ，直至流失，更為可怕地是，企業的這種形象會隨著這個流失員工而四處傳播。相反如果某些條件當初你沒有對員工承諾反而在后來提供了，這樣員工會感到你在不斷地關注他，支持他，這樣在企業中他會一直擁有一種成就感，對企業的忠誠度自然也會提高。

    二、完善薪酬體系，凸顯激勵機制。薪酬體系的設計一定要體現公平性、競爭性，薪酬很大程度上是一個人價值的體現，一方面要結合當地勞動力市場的實際情況進行設計，過高浪費人力成本，過低必然不能吸引優秀的人才加盟，即使加盟也會很快流失，另一方面要結合企業的實際情況及崗位的要求進行合理設計，公平性的同時又能體現出競爭性，這樣才能激發員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現。

    三、為員工創造安全感。一方面是企業為員工提供一種寬松的工作環境，在這種環境中，員工能得到企業的充分信任，為企業共發展；另一方面就是完善福利制度，為員工解除更多的后顧之優，讓員工能全身心的投入到工作當中，在企業能感覺到一種安全感 。福利的形式可多種多樣，企業可結合自己的實際情況*作。

    四、為員工提供素質培訓。這項培訓的創造者張逶是北京民營人才中介服務業最早的創業者之一，他將十多年人才中介就業指導與服務的經驗歸納總結為：一項有助于求職者以更加積極的心理素質從事工作，以穩定的職業精神對待工作的心理素質訓練課程。對于這種針對人才的“素質教育”，張逶將其描述為：“人要取得成功必須要做好一件事情再做一件事情，養成這樣的習慣，才能適應現代社會的激烈競爭。”與以前的情商（EQ）或第五層次開發等類似課程相比，它更側重于實用性的基本工作素質能力的提高，對于企業穩定員工隊伍，幫助員工進行積極的職業生涯規劃很有幫助。

    五、不拘一格用人才。在人才競爭的今天，建立完善的用人機制尤為重要。金無足赤，人無完人，企業用人時要努力做到，用其所長，避其所短。企業內允許個性人物出現，這樣更能激發企業的活力和創造力，在企業內起到一種“鰻魚效應”。

有很多的餐廳都是以責備的方式的對待下屬的，在獎勵上面也是獎少懲多的。這樣就會導致很多的員工流失，可以換種方式去激勵員工，就跟上面tomo_rrow 的方案一樣！