如何通過虛擬股票留住企業關鍵員工

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這是這個行業的通病！
首先是我們中國的服務員的社會地位較低，很多人不愿意從事這個行業。另外我們用人單位及人們的意識問題，總認為服務行業是青春飯，事實上，從業時間越長，他們相應的能力就越高，外國的酒店行業服務生年紀確實不是一個問題。最后一個是因為我們的報酬，我們只收固定工資，小費在我國是行不通的，而這個固定工資并不能因為他們的服務特別好而有特別的獎勵，所以人們不愿意努力做好這個基層一線面客的崗位。
好了，現在只能教你調整你的思路和眼光，一方面練內功，了解員工心態，調整薪酬及獎勵機制。另一方面是開發人力資源，現想辦法從其它方向招收員工。

員工不滿意，所以走了。為什么不滿意，很多方面。太累，錢少，老板不好，同事間關系不好，覺得沒有發展，想換工，想回家……

如何留住有實際工作經驗、具有相應服務技巧的服務員，是決定我們企業發展的基本因素。

        從服務員角度出發，就職于一個企業會首先考慮自己的利益，如收入、待遇、就業環境、生活條件等相關事宜。以上條件適當，加以管理層面重視服務員的利益，使服務員安心于工作，熱愛企業，給員工家的感覺，如同“我愛我家”一般，會使服務員有意留在企業。

      下面筆者將近幾年在業內的所見所聞加以總結細述，與餐飲業同行共同商討。

      解決服務員來源，注重培訓考核

      我所在的酒店，服務員工主要來源于全國各地服務專業學校的在校生，間或也有社會招聘者。在一年時間內，由一名實習學員轉化為一名合格的服務員，要經過學校選拔、實習培訓、合格轉入三個階段來過渡，在企業和學校陪同老師的共同指導下，經過細致的部門培訓及考核方可成型。實習期間表現良好的學員轉正后分配到各部門，優秀者將會重點培養并為以后晉級做好鋪墊。酒店內高、中級管理人員中，大部分都曾是前期來店學員，他們經過長期鍛煉及自身的努力做到現在的位置，成為每一名新員工實實在在看得見的目標。

        培訓服務員主要以各部門分組培訓、集中考核為主。餐廳每個月都要制定培訓計劃，有針對性地培訓服務規范、操作方式、英語等，再由酒店集中考核。成績合格者其個人工資可以由實習轉為員工等級工資（員工工資分為A、B、C三級）并記錄在人事檔案中，作為以后提升工資及晉級的依據，考核未合格者將延遲其轉正時間，本人工資及待遇都有相應影響。此類考核制度的制定和實施，很大程度上促使每一名員工努力學習專業知識，為在企業中發展打下良好基礎。

    業務漲一尺，員工福利待遇增一寸

    試問各位同仁，哪個服務員愿意在一種“安無定所、居無定處、干牛馬活兒、吃垃圾飯”的惡劣工作環境下安于在你的企業工作？恐怕沒有！所以光靠精神引導、思想工作的單一手段，在很多情況下都是行不通的。在我曾工作過的一些企業中，就有服務員因宿舍環境較差（多為地下室，床位擁擠、雜亂不堪）、所提供的餐食質量較差而離開；還有因實習學員受到苛刻待遇，領隊教師對企業提出抗議，進行交涉未果而由校方率隊集體退出的事件發生。

    我所在的酒店將員工生活質量納入管理的重要內容，設立專門的行政部，由一名總經理級高級領導直接負責：員工食堂配備有生活區及工作區兩個食堂，餐費補助由2004年至今已提高一倍；董事長親自過問、檢查員工食堂餐食質量，定期集中員工代表聽取各項關于生活方面的意見；員工每年有10天帶薪年假、3天旅游假，由酒店統一安排，夏季時可以到海邊度假；員工宿舍按等級安排：8人/間，領班、主管級4人/間，經理以上3人/間或2人/間，這種配制使員工強烈意識到，通過良好的工作表現晉級提升，就可以享受高級別待遇，也成為員工的一個工作動力。

    誠然，因為受規模、資金所限，這種大手筆并不適用于每個企業，但同理可證的是，提高企業的用工環境，對于安定人心有著不可估量的巨大作用，有必要形成企業“業務漲一尺，員工福利待遇增一寸”的理念。

    餐飲服務員作為酒店最基層的勞動者，表面上看沒有什么職權，但當他們的利益受到侵害時，他們的“權力”就體現在消極怠工、降低服務熱情和服務質量、辭職不干等方面。服務員之間因工作產生摩擦矛盾，同領班、主管等領導層發生矛盾，員工沒有正常渠道投訴或投訴后領導層作出不公平的決斷，往往是造成員工離職的重要原因。企業及企業管理人員不重視、忽視員工潛藏的這種力量，往往會造成很嚴重的后果。所以任何企業都應定期聽取服務員關于利益方面的建議和意見，并對此做出合理的解釋，或者予以采納。

    對于服務員受到客人的有效投訴或表揚，也要分別給予處理意見及獎勵（精神+物質）

    而且要以成文的制度建立健全。酒店在這方面應設立制度，各部門內部也要有相關獎懲規定，特別是因過失嚴重須辭退服務員時要經多層審核確認，不要輕易作出決定，以保障服務員的工作權利不受到侵害。

    急人所急，解決后顧之憂

    在實際生活及工作當中，每個服務員都會遇到這樣或那樣的不同困難，這就需要企業這個集體（或者說作為員工的家長）來解決相應困難，不能視而不見、不理不睬，否則會很傷當事服務員的心，在其他同事之間產生消極影響，使員工對企業失去信任，降低對企業的忠誠度，服務員待客服務質量自然下降，無心于本企業工作。這樣下去必然使大部分老服務員雖然表面安于現狀，但心中自然會有“跳槽”之意，在此工作也有“騎驢找馬”的嫌疑。

    為及時解決員工的后顧之憂，我工作的酒店于2002年設立了專項“助困金”，以有限度地幫助家中有困難的員工；遭遇突發事件時，公司號召員工集體捐款贊助。筆者在酒店工作的幾年間，曾兩次捐助遭遇車禍身亡的員工，在下屬員工家屬突發急病住進醫院急救時，曾替員工申請“助困金”并送至醫院急救。酒店董事長有一次無意中發現一名服務員雙目突出異常，立即將其送進醫院，經檢查身體確有病癥，了解到此服務員家中困難無錢醫治，他當即決定由酒店負擔治療費用。此事在員工間獲得了良好的反響，增加了員工對企業的向心力。

    提高收入，保障生活來源

    崗位工資是多數服務員的主要經濟來源。“按時”發放工資是一個企業對其員工最起碼的承諾，而在經濟效益好的時候定期上調工資額度，則是對每個服務員的一種激勵。但據筆者所聞，有相當一部分餐飲企業經常性地拖欠員工工資，對服務員所犯的小錯誤采取“小題大做”，借故扣除服務員用辛勤汗水換來的賴以生存的工資。如此只能使服務員對企業離心離德，想要留住服務員那才是怪事。所以一個企業不單要在經營收益方面多下工夫，而且在經營收益方面更要適當適度的讓利于自己的員工，使之收入同付出成正比，更好地保障他們的生活水平。

     制定激勵機制

    服務員就職于一個企業，除了掙取薪酬以外，往往要看在企業中有無發展的可能。一個優秀的服務員在發展較好的企業中，經過兩三年的努力即可晉升到領班或主管的職務。制定合理的相關管理制度，可在服務員中形成競爭意識，督促其不斷學習、充實自己，以便在企業中爭取到提升晉級的機會。一些有潛力的優秀服務員往往會在一個有發展的企業中謀求機遇，而不會為其他企業的短期高薪所誘惑。

    以上六點是本人在實際工作中的點滴總結。長遠來看，要想留住一批對企業有感情、有貢獻精神的精英服務員，還需要更加深入的換位了解服務員在企業中的需求.

年節的時候要留住服務員的確蠻困難的，而且現在的服務員都是年輕的80、90，在心里爽面前票子往往要排在后面，前兩天看到類似關于春節留人的招數，有兩招分享給你：一，放棄年節經營。既然大家都想回家，而春節的收入往往沒有預料中的高，所以一不做二不休——放假——皆大歡喜！二，讓員工在店里過春節。把員工的家屬一起接到餐廳來，大家一起過一個熱熱鬧鬧的春節，既有家的氛圍，又有人用！