1.提升精神待遇
 提升精神待遇，就是指工作成就感、責任感、受重視程度、個人影響力和富有價值的貢獻等，可通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。如今餐飲行業員工的物質待遇并不高，在這種情況下，就要提升員工的精神待遇。

2.有效薪酬管理
 餐飲行業的工資并不高，如果分配不均，員工產生非常不公平的感覺，那么留人就是一個很難的事情。高薪不如高興，不能給他們高薪，但是可以營造一種好的環境，讓他們高興。比如有些飯店在員工的工資條上，除了常規寫多少錢之外，最后還有一句話：“謝謝您的辛勤勞動。”一句話體現得境界完全不同。當然有效的薪酬管理，在總數不能提高的情況下，還可以做有效的薪酬福利認知教育，這被很多企業所忽視。薪酬福利認知教育是指通過，一種有效的培訓，或者一種說明，使員工能夠明白飯店或者餐飲企業的這種薪酬的一種構成。除了給員工錢，還要給員工精神待遇和名氣。引導員工正確認識薪酬水平。

3.重視員工流失
 員工流失主要帶來以下幾個問題：
 降低企業核心能力
 飯店并不是“鐵打的營盤流水的兵”。員工的流失對于飯店或餐飲企業來講，可以降低企業的核心能力。因為餐飲企業的服務水平，很大程度上是體現在這些具有豐富工作經驗的員工身上，如果這些員工流失，那么該酒店的服務能力就隨之開始下降。
 損失人力資源成本
 每招一位員工，都要花費一定的財力，因此員工的流失也損失人力資源成本。
 降低工作績效
 有很多餐飲企業變成黃埔軍校，不停地在培訓新員工，這無疑，它會降低工作績效。
 流失客源
 一些老顧客來飯店或者餐飲企業來消費，很大程度并不是沖著管理層的，而是認識為他服務過的員工，認為他們服務好。如果這些員工一走，勢必流失客源。
 泄漏商業機密
 一些熟練的老員工的離去，很可能會泄漏企業的商業機密。
 此外要重視員工流失，還要做好離職談話，員工在離職時，往往會提供一些更加真實的信息，有助于發現企業管理上出現的問題。

4.管理職業生涯
 職業生涯管理步驟
 開展職業發展通道管理
 開展職業發展通道管理，普遍認為只有從員工做領班，領班做主管，主管做經理，這位員工才有成就，但并不是這樣的，可以從員工做到普通員工，從普通員工做到高級員工，還可以做到服務專員。
 指導員工職業生涯設計
 引導員工去成長，幫助他們規劃，他們成長當中有計劃、有步驟的，要達到哪些臺階？需要引入職業發展輔導人制度。
 落實員工能力開發（關鍵環節）
 給員工定了很多計劃后，要告訴他們如果好好干，半年之后可以升領班，，一年之后可以升主管。但這只是空頭承諾，口惠而實不至，并沒有給他們相應的能力培訓，時間過去后，他們的能力并沒有成長，到時候因為能力不強，就不能得到提拔，那這一個職業生涯管理就勢必會落空話。

　　提高員工工資，改善福利待遇;增加培訓機會，增強員工技能。比如幫助員工制定個人職業發展計劃。員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發展的需求，使自己的特長及發展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應飯店多方面的工作及未來發展的需要。飯店通過為員工制定良好的個人發展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和飯店的共同發展，降低員工的流動率。

沒有人肯說真話，說的都是大道理，按目前餐飲業的情況，員工流失非常的正常。因為你給付的酬勞遠遠及不上職工的付出，也不要拿同行業的薪酬來對比，就因為是這樣的薪酬才讓員工流失得非常正常。

首先，餐飲業有其的特殊性，別人在玩的時候，便是餐飲人員最忙的時候，誰不想和自己的朋友一起聚下，誰不想也能夠開心下。這一點，便是最不爽的，日積月累這種情形，人總會有一天爆發。

第二，普通員工基本都是年輕的一代，年輕人哪一個沒有理想，哪一個沒有想出人頭地。但這要的薪酬，這樣的工作安排，也不用什么思考，只會慢慢消磨掉自己的銳氣，即使能夠升職，也是極少數人而已，很多人都沒有看到希望，工作本身便是為了渡日，隨時走的心態都有。

第三，承上兩個問題，再到了春節，加上心情郁悶，都想回家過年，尋找安慰。這是錢也換不來的，除非你真的出很多錢。