一、對新員工要有明確的認識

    有的餐廳對待新員工不是重視，而是說餐廳人員缺口大，人手忙不過來，沒有時間去專門關注到新員工的動向，也不認為新員工進來對餐廳有多大的益處。素不知這樣的認識本身就明顯的背棄餐廳的長遠發展了，就是因為人員缺口大，所以只有將招進來的新員工加倍幫帶付出更多的心血，讓新員工能成為名符其實的老員工，成為可以獨擋一面核心員工，這樣才是餐廳領導可以保證后繼有人又可以讓餐廳的人員良性循環發展的明智之舉。也只有這樣，才能讓新員工感受到被重視，激發員工的智慧，發揮員工的才能，讓每個員工都感到餐廳有希望。

二、要重視新員工的培訓與發展

    可能大家都想了很多的辦法，但什么因素能夠促使新員工留下呢？在餐廳在一次店主管會議上曾做過測試，80％的員工認為自己留下的原因是能在餐廳里得到培訓與發展，餐廳作為基層單位更不例外，對員工發展規劃和培訓是餐廳維持人員穩定的一個重要環節。從員工入職到崗前培訓，從見習到正式，從正式到更高職位，通過培訓，可以改變員工的工作態度、增長知識、提高操作標準和技能，激發他們的創造力和潛能。另一方面，能增強員工自身的素質和能力，讓員工體會到餐廳對他們的重視，就會認識到培訓和發展是餐廳給他們的最好禮物。只有將每位員工的發展與培訓劃入餐廳日常工作中的每個環節，真正地滿足員工的需求，這也是使餐廳發展壯大的一個重要的勝利法寶。

三、要尊重每位新員工

    在餐廳內部只有職務不同之分，沒有高低尊卑之別。尊重是相互的，餐廳要認真傾聽新員工的意見，幫助新員工成長和發展，對新員工的價值觀給予認同和肯定。作為管理者，要為新員工服務，成為新員工的死黨，當新員工有困難需要幫助時，要能及時伸出援助之手，為新員工排憂解難。為讓新員工更好的為餐廳服務提供必須的幫助，讓員工成為餐廳的主人，這樣，餐廳就會形成良好的人際關系和工作環境，氛圍融洽，員工也會為餐廳發展付出。“良禽擇木而息，良臣擇主而侍”。讓新員工得到餐廳管理者的尊重，新員工也同樣會為選擇的餐廳盡心服務。

四、要積極與新員工溝通

     有很多餐廳管理者認為，新員工只是關注的是工資的高低，其他的可以不在乎。其實并非如此。員工在一段時間內會關注工資，但員工如果對工作失去了興趣，對餐廳失去希望，單單靠工資是不能留住他們的。解決此問題，就是要了解每位員工的思想動態，這時，溝通就尤為重要。溝通應該貫穿餐廳日常管理的每個環節。餐廳中，80％的問題通過溝通可以得到解決，通過溝通你會發現，有些問題本來很簡單，有些員工有很好的管理建議，對餐廳的發展有很大的幫助。如何來發現這些好的金點子，餐廳可以定期舉辦討論、交流會，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，餐廳設立意見本或其他形式，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使餐廳與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而是一種全新的伙伴式關系，共同營造出民主、進取、合作的和諧氛圍。用心與員工真誠溝通，通過溝通，餐廳還會凝聚員工心聲，成為他們的思想開導者和精神支柱，士為知已者死，員工也會愿意為餐廳奉獻一切。

五、留住新進員工的具體辦法

（一）、接待安排新進員工要求

1、新員工第一天的接待工作由助理級以上領導執行。

2、新員工工衣床上用品由部長級（含部長）領取，非正餐時間由助理級以上領導帶到大廳熟悉環境，介紹和認識各領導。工衣須熨燙整齊，并給新伙伴講解基本儀容儀表要求。

3、新員工在下午的班會上由助理或店總向全體伙伴介紹，并做好新伙伴的歡迎工作，讓其感受到快樂的工作氛圍。（可多訂出幾句歡迎詞，領導帶頭一起說，如果一天有2-3名新員工全是用一樣的歡迎詞，就沒新穎也體現不出熱情）。

4、新員工進入宿舍第一天，由助理級以上領導親自帶到宿舍熟悉環境并做好鋪床工作，向新伙伴講解宿舍管理制度和注意事項。

5、新員工入職手續辦齊之后，安排死黨（服務技能較強的老員工幫帶），由死黨對其工作和生活進行全程幫帶，同時死黨和新員工上同一個班，住在同一宿舍。（幫帶人員需定向，工作和生活方面從哪些入手）

6、由助理以上領導前一周每天組織新進員工的溝通和分享（可安排在員工餐時間，因這個時間段時較放松，時間不宜過長），每周組織一次新員工分享會。

7、新員工前一周內的因工作原因導致賠償的實行免賠制，此費用由分店承擔。

8、新員工入職的前一個星期是最重要的，助理或店總需每天與新員工有溝通，有分享，多鼓勵，多關心。在關心新員工的同時對老員工也不能忽視。

（二）、對于全體員工平時管理要求：

1、每月組織骨干員工聚餐一次。店總與助理需參加。

2、每月組織生日伙伴聚餐一次，必須為員工準備蛋糕。店總為生日員工親自送上賀卡。店總與助理需參加聚餐。

3、每月員工活動助理和店總參與度需在90%以上。

4、員工生病助理或店總需親自去關心與慰問。

5、每月組織員工茶話會。助理或店總需參加。

6、員工提出的問題，三天內解決，如需餐廳解決的，請及時上報回復。

7、保證員工有一個干凈、整潔、安全的休息環境，每周由部長以上領導帶隊檢查宿舍至少一次。

8、保證員工餐每餐的味道、質量、份量，對生病員工病號餐按制度執行。

9、對入職三個月后的員工由部長以上領導支持員工做好個人職業生涯規劃。可檢測并有效性。

10、每月組織一次老員工分享會，每季度組織一次老員工的聚餐。

11、每月為員工訂購書報雜志，娛樂、時事周刊、工作相關的都可以，主要是增加員工知識面。了解時事報新聞報道，開闊視野。

    上面只是對能量化的關于員工生活方面的項目，最重要是我們餐廳領導在日常工作是，無論是現場還是培訓方面，各領導還需加大力度做好留人工作，真正讓員工感受到，這個餐廳有自己的發展空間，在這個餐廳里有“奔頭”。

提高工資待遇及公司福利！

酒店員工流動性大“酒店鬧員工荒”已經不再是新聞，是酒店管理者最為頭疼的一件事。因為缺乏員工而抬升勞動力價格，勞動力成本的提高，競爭優勢就會失去。失去了競爭優勢，酒店也就難以生存了。為了留住這些員工，很多酒店采用了不同的方法。人力資源管理始終是酒店經營管理的一項重要工作。以往酒店管理將人力資源管理作為一種成本進行看待．但發展至今，將人才作為一種最重要的資源進行細心經營管理，是當今酒店管理理念最重要的轉變，如何吸納人才、留住人才是酒店管理中的重要課題。塑造一個好的酒店經營管理環境己成為酒店經營管理者吸納、留住人才的頭等大事。要想有效地留住員工，可采取以下做法：

    一、建立良好的酒店品牌和口碑是減少人才流失的根本途徑

    人才流失的病根在機制上、體制上和用人理念上，表現在經營管理上和效益上，酒店必須不斷做大做強，擴大自身規模，提高效益和知名度，提升品牌效應，形成酒店與員工之間良性互動。讓員工做到在學習中成長，在工作中發展，員工自身業務水平提高的同時自身的價值也在提高了。

    二、為員工創造良好的職業發展環境是留住人才的關鍵環節

    酒店對此要大力度為員工創造好的工作平臺，大膽使用人才和發現人才，為各類現有人才提供用武之地。經過嚴格篩選進入酒店的員工，除財務、廚師、計算機等專業性較強的人才外，基本上按照餐飲、客房、商務、前廳的順序分配上崗并進行實際操作，使每一個新入職員工對酒店的各個崗位都有一定了解，掌握基本技能。根據觀察和考核的結果確定適合新員工的工作崗位。員工也可根據自身的專業、愛好、特長，在完全適合自己的崗位上施展自己的才能。

    三、建立公平的競爭機制是留住人才的首要任務

    酒店要發展必須有一整套公開、公平、公正，擇優競爭機制，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，形成“管理人員能上能下，員工能進能出，工資能高能低，機構能設能撤”的靈活氛圍。

    四、完善學習教育制度，建立自有的“人才儲備庫”是酒店發展的后勁之源，加強對現有人員的再培養，促進員工知識更新，將極大地為酒店發展提供后勁。按培訓工作的年、季、月計劃，對員工進行專業技能、職業道德和現代酒店經營理念進行再學習、再培訓。

    五、情感投資是酒店留住人才的必經之路

    了解員工的思想狀況，潤物無聲，解決員工實際問題，消除員工思想包袱，關心員工成長，統一員工思想，用務實的、富有人情味的態度，贏得員工的信任與支持，進而達到留住人才的目的。員工生日宴、員工娛樂設施建設、員工就餐等等的人性管理的深入和提高。

    六、建立靈活的薪酬機制是留住人才的基礎

    根據崗位的重要程度、技術要求程度、員工的技術水平和所作貢獻的大小，制定合理的薪酬和激勵機制，不斷使管理者、酒店、員工之間真正形成利益共同體，真正實現多勞多得，高智高酬。做到工作創造的價值與工資成正比，為此，酒店應該實行“分值工資制度”，從總經理到一線員工，按不同層次，設定分值標準，將每月營業收入按一定比例列入員工工資，計算每單位分值的金額，按完成任務情況分發工資，實行獎懲，這樣可以較大幅度地提高員工工資水平，激勵員工工作積極性，消除不穩定因素。

    七，讓員工明白酒店內部的分工

    酒店有的部門只有幾個人，也存在彼此的分工，使經營管理者與員工對酒店經營的各個方面和環節都能直接參與，并在工作中扮演主角，也必須進行工作分工。有了分工職責才能分明，工作效率才能提高，才能增強市場競爭力，新員工一進酒店第一件事就是要他了解她在酒店是做什么的，怎樣做，并明白這些崗位在酒店的組織架構中的位置及自己在酒店中的位置和扮演的角色。讓員工主動將自己的發展和利益與酒店發展綁在一起，讓每一個員工都知道你在想什么、最希望什么，如要解決的技術難題、管理者要給員工一個增強凝聚力、增強主觀能動性、主動為酒店著想的機會，使員工的發展和利益與酒店的發展緊密地聯系在一起。

    八、讓員工隨時可以看到管理者忘我工作的背影

    你作為酒店的經營管理者，一言一行都將影響員工的工作積極性和工作效率。作為管理者的你經常加班，廢寢忘食地工作、對員工是最好的教育和帶動。

    九、與員工的家人保持溝通

    一個很重要的因素就是如何形成酒店的凝聚力。與員工的思想和感情進行有效交流就是與員工溝通。

    十、幫助員工實現其愿望

    酒店一個重要的課題就是穩定自己的員工隊伍，哪家酒店都不愿意失去一個得力的員工。但是又不得不面對這樣的事實，即酒店內最得力的員工遲早都可能會另謀發展，特別是技術或營銷人才，最壞的結果是他們可能投奔酒店的競爭對手。為避免最壞的情況出現，惟一能做的就是幫助其實現自己的愿望，而勿使其投入競爭對手的懷抱，這樣做從長遠來看可能還會給酒店帶來潛在的利益。

    十一、鼓勵員工推薦人才

    由于酒店員工更了解被推薦人的能力、專長、工作作風，由員工推薦的來人一般到酒店后都能較快進人工作狀態。

    另外，讓員工從兼職轉變成專職是留住員工有一個好方法。員工由兼職轉成專職，可以降低成本、提高人力資源質量、穩定員工隊伍。

    十二、人事激勵的心理原則

    正確的激勵原則，能充分調動人們的積極性，促使組織目標的順利實現。不正確的激勵原則，盡管也能調動積極性，但容易偏離方向。因此，要在正確的激勵原則指導下制定激勵措施。

    激勵是為了調動人們的積極性，滿足人的正當的、合理的需要，因此在制定激勵措施前，要進行充分的調查研究，以確實掌握人們的基本需要什么？滿足的程度如何？哪些需要的滿足最能調動員工的積極性？這樣才能有的放矢，起到較好的效果。尊重和榮譽的需要，成就的需要，發明創造的需要以及文化的需要，勞動的需要等。人格類型劃分方法很多。主要指內向和外向兩種人格取向。內向者態度內向，受自主、能力，成就需求的推動；外幣者態度外幣，受追求權力，受社會尊重等需求推動。

    員工的不同心理需求和人格取向，就產生不同的動機，這就要求管理者采取不同的激勵方法。

    正確地分析員工的工作動機

    員工的工作動機的強度，不僅取決于他從工作或勞動中獲取什么，而且還取決于員工對管理人員的工作安排和外在報酬的心理需求的滿足感。研究材料表明，員工努力工作可能取決于 下列因素：

    計自己作出的努力能否達到或超出管理目標的可能性；

    （1） 若達到目標，獲得獎償的可能性；

    （2） 外在報酬滿足需求的可能性；

    （3） 工作中滿足心理需求的可能性；

    （4） 對這些需求的滿足所做的評價。

    滿足員工的外在需求

    所有的員工都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資和獎金，這是外在的滿足。工資不僅是生活的保障，而且也是社會地們、扮演角色、受人尊重以及個人成就與權力的象征。工資的激勵作用取決于許多具體的條件：A人格特征；B。成就需要；C。經濟背景等。

    注重員工的同在需求

    工作除了有滿足基本生活需求的功能外，還有滿足其他心理需求的功能。工作是各種社會需求滿足的工具。通過完成工作可以滿足社會交往，顯示才能，施展抱負，行使權力，取得成就，發揮創造力，獲得社會尊重。職工若只把工作看作賺錢謀生的手段，對工作可能持無所謂的態度，甚至厭惡態度，還會有很高工作熱情。追求心理上需求滿足的人，把工作視為高尚，視為滿足自我需求的手段。當然人們以何種需要為主，與社會生產力發展水平及全體人民生活水準有關，也與個人的經濟生活的具體情況和價值觀觀有關。

    采取合理的激勵措施

    激勵的效果與激勵措施科學合理生活方式有密切關系。激勵措施科學合理，人們的心理接受度大，調動人們的積極性大。激勵措施不合理，人們會心理上產生排斥感，甚至挫傷一些人的積極性。激勵措施合理的重要條件要使人員心理上都能接受，這是一個非常重要的先決條件，只有這樣才能起到激勵作用，調動全體人員的積極性。

    貫徹崗位責任制

    要求人員各盡其力，各負其責，才能增強工作人風吹草動的責任心與事業心，充分調動工作積極性激發他們的工作熱情，更好的完成本職工作，每個人竭盡全力做好本職工作，組織的整體工作就做好了。

    實行按勞分配

    按勞分配是制定激勵措施的重要原則，這不僅在于克服平均主義，避免挫傷貢獻較大的人員的積極性，體現腦力與體力勞動，復雜與簡單勞動，熟練與非熟練勞動，繁重與非繁重勞動之間的差異，獎勤罰懶，獎優罰劣，而且也是貫徹社會主義分配原則，有利于社會主義物質文明和精神文明建設。

    重視社會心理

    一個組織的人員的積極性，不僅與職工的思想覺悟、勞動態度、集體風尚等因素有關而且與整個社會輿論、社會風尚密切相關。因此制定激勵措施，不僅要立足組織本身，也要考慮社會心理的作用，盡可能利用良好的社會心理、社會輿論、社會風尚的積極作用，克服不良心理的消極作用。

    十三、人事激勵的方式

    激勵的方式是多種多樣的，恰當的運用可以使激勵的作用得到充分的發揮。

    目標激勵

    設置適當的目標，激發人的動機，達到調動人的積極性的目的稱為目標激勵。目標在心理學上通常被稱為"誘因"，即能夠滿足人的需要的外在物。由期望理論和目標激勵理論可知，個體對目標看得越重要，實現的概率越大。因此，設置的目標要合理、可行，與個體的切身利益密切相關。要設置總目標與階段性目標。總目標可使人感到工作有方向，但達到總目標是個復雜過程，有時使人感遙遠或渺茫，影響人的積極性。因此要采取"大目標，小步子"的方法，把總目標分成若干個階段性目標，通過實現幾個階段性目標來實現總目標。階段性目標可以使人感到工作的階段性、可行性和合理性。目標既可以是外在的實體對象（如工作量），也可以是精神的對象（如學術水平）。

    為發揮目標激勵作用，應注意的以下幾點：

    （1） 個人目標與集體目標一致，組織的目標與個人的目標可能是平衡一致，也可能是發生偏向，如果出現偏向，就不利于調動個人的積極性，不利于組織目標的實現。只有使這種偏向趨于平衡，即組織目標向量與個人的目標向量間的夾角最小，這樣將使個人的行為朝向組織的目標，在個人間產生較強的心理內聚力，共同為完成組織目標而奮斗。

    （2） 設置的目標方向應具有明顯的社會性，目標的社會效益越主，目標的吸引力就越大，也就越能激發人們的積極性性。

    （3） 目標的難度擬定上要適當，要做到樹上的果子懸到"跳一跳夠得著"的程度，宜于激發進取性。過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的激勵效果。

    （4） 目標的內容要具體明確，能夠有定量要求的目標當更好，切忌籠統抽象。

    （5） 目標的時間上，既有近期目標，又要有無期目標。只有無期目標，易使人產生渺茫感，只有近期目標，則使人目光短淺，其激勵作用也會減少或不能維持長久。

    2．獎勤激勵

    獎勤激勵是獎勵激勵和懲罰的合稱，獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚，使人保持這種行為，獎勵得當，能進一步調動人的積極性。懲罰是對人的某種各為予以否定或批評，使人消除這種行為。懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。

    獎懲都是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強化，可直接激勵。而懲罰是對人的行為的否定，是負強經，屬間接激勵。獎勵的心理機制是人的榮譽感、進取心理，有物質和精神需要。懲罰的心理機制是人的羞怯、過失心理，不愿受到名譽或經濟上的損失。

    獎勵激勵的心理過程是通過反饋實現的。獎勵或懲罰與實際情況相符合，即獎勵分明，是正反饋，獎勵和懲罰不符合實際情況，或不公平，則逆反饋，因而獎勵不一定都能產生激勵作用。

    獎勵的形式多種多樣，可分為物質獎勵、精神獎勵，以及這兩種獎勵的結合。

    懲罰的形式也有多種多樣，如批評、檢討、處分、經濟制裁、法律懲辦等。為發揮懲罰的作用，應注意以下幾點：

    （1） 懲罰要合理，使受懲罰者心服，化消極因素為積極因素，否則易產生對立情緒。

    （2） 懲罰要與教育結合起來，達到懲前毖后、治病救人的目的。

    （3） 要掌握懲罰的時機，及時處理。

    （4） 懲罰時要考慮原因與動機。

    （5） 對一般性錯誤，懲罰宜輕不宜重。

    3．考評激勵

    考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現進行和評定。通過考核和評比，及時指出職工的成績、不足及下階段努力的方向，從而激發職工的積極性、主動性和創造性。隨著現代人事制度的因素，考評激勵越來越成為人科普遍采用的一種激勵方式。

    從考評激勵的心理過程分析、考評具有以下幾方面的作用：

    （1） 導向作用。考評具有目標導向功能。由于考評標準的約束力，迫使或誘導人們的行為向某一方向發展。如"高考"作為一種高中升學的統一考評標準，就很容易誘導中學教育出現征求追求升學率，放棄思想政治教育工作、忽視學生的身心健康和全面發展的現象。

    （2） 反饋調節作用。考評激勵的一個重要手段，就是促使反饋調節，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規范，要作什么修正，以及如何修正等。

    （3） 強化作用。強化有"正強化"和"負強化"兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責任感，從而激發進一步向上努力的動機，這就是"正強化"。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機。這稱之為"負強化"。

    為了讓"考評激勵"，發揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學的考評標準；設置正確的考評方法；提高主考者的個體素質等。

    4．競賽與評比的激勵

    競賽在組織內是一種客觀存在，在正確思想指導下，競賽以及競賽中的評比對調動人的積極性有重大意義。競賽與評比的心理學意義是：

    （1） 競賽與評比對動機有激發作用，使動機處于活躍狀態。

    （2） 競賽與評比能增強組織成員心理內聚力，明確組織與個人的目標，激發人的積極性，提高工作效率。

    （3） 競賽與評比能增強人的智力效應，促使人的感知敏銳準確、注意力集中，記憶狀態良好、想像豐富、思維敏捷、操作能力提高。

    （4） 競賽能調動人的非智力因素，并能促進集體成員勞動積極性的提高。

    （5） 團體間的競賽評比，能緩和團體內的矛盾，增強集體榮譽感。

    5．領導行為激勵

    領導者行為通過榜樣作用、暗示作用、模仿作用等心理機制激發下屬的動機，以調動工作、學習積極性，稱為領導行為激勵。

    領導的良好行為、模范作用、以身作則就是一種無聲的命令，有力地激發下屬的積極性。權威是暗示成功的重要心理條件，領導者良好的行為具有權威性，使下屬很快受到良好影響。領導者的行為通過模仿可能是無意識的，也可能是有意識的，更多的是無意識與有意識的綜合模仿，下屬對領導的模仿造成了良好的激勵氛圍。

    6．尊重和諧激勵

    領導對下屬的尊重和諧是一種有力的激勵手段，從尊重人的勞動成果到尊重人的人格；從關懷下屬的政治進步到幫助解決 工作與生活上的實際困難，則能產生積極的心理效應。關懷能提高人員的主人翁感，責任心，充分挖掘人群中蘊藏的積極性，密切干群關系。

    7．榜樣的激勵

    榜樣的力量是無窮的。榜樣激勵對榜樣者自己，以及對先進人員、一般人員、后進人員都有激勵的心效慶。對自己是一個壓力，對先進者是一個挑戰；對一般人有激勵作用，對后進者能產生心理上的壓力。榜樣應是公認的，具有權威性，能使大家產生敬仰的心情。但應注意的是：

    （1） 實事求是地宣揚榜樣的先進事跡，激發群眾產生學習榜樣的動機。

    （2） 引導群眾正確對待榜樣，要一分為二地看待榜樣，學其所長

物質上滿足不了，精神上再好，也是空談。這是事實，但往往都不是管理者喜歡聽的，因為本身也沒有辦法。

        要留住一個優秀的員工只有三種途徑，那就是：崗位留人；待遇留人；感情留人。這三種途徑對于一個高級人才或者一個優秀員工而言是缺一不可的。
　　所謂崗位留人：首先要讓員工喜歡，讓自己覺得有價值，并且有一個比較明朗的職業發展規劃，不要讓員工感到這就是末路，以后幾十年就在這樣的崗位發展了。
　　待遇留人很好理解，但要充分的用好資源和做好溝通工作，據了解，無論是待遇高的企業還是待遇低的企業，很少有人會覺得自己的待遇太高了，所以除了提供一個有競爭力的待遇外，更主要的還是要做好溝通。朝三暮四和朝四幕三的效果完全不一樣。
　　感情留人就更重要了，作為一個優秀的員工，很注重自己的工作圈子，我們一天24小時，除去睡覺的時間，其余的時間有一多半都是和同事在一起，和公司在一起，因此醞釀一個好的環境，給員工一個好的感覺非常重要。

        為什么管理經常會出現重復的問題？處理問題僅僅看表象，出現問題不探究問題的根源，每天在處理突發事件，這類管理人員被稱為“救火隊長”。

        新員工為什么留不出？原因是什么？實在找不出，可以問問那些沒留下來的新員工，離開的真實原因是什么。不管是新員工還是老員工，離職談話很重要（把工資啥的結算清楚再聊，私聊，坦誠溝通不是走形式），這中間可以發現員工離職的真實原因。

        找出問題，對癥下藥就容易了。