各取所需，值不值得去賣命，要看這個人值不值得去為做這些事情，現在的人公私很分明的，你不對我好，我干嘛要對你好。如果值得員工去賣命，要看老板的為人。

 對員工好，為員工著想的，我覺得~

       1、  企業發展關鍵的少數，雖非精英論但因為企業要發展所支配的資源有限決定了我們只能解決好少數人的資源充分配置。

        2、  為什么企業老板對企業的發展是鞠躬盡瘁，因為其個人利益與企業利益的一致，也可以企業老板（企業所有者）是企業發展的原動力，企業原動力意識傳遞51%衰減，也就是說在沒有其他動力因素激勵下，每降一管理階層降51%的原動力主動量。

        3、  怎么讓關系到企業業績80%量的20%人能夠具有一定的企業的原動力，這是我們重點研究的第一課題，當然擴大之則是全員激勵。同樣道理也就是讓他們的個人利益與企業利益的一致起來，當然讓每個人成為企業所有者是不可能而且不一定是最經濟的解決方法，因為每個人所處人生階段不一樣，其所需求的利益點和利益規模也不一樣，這種個人利益與企業利益的匹配即可，否則就會存在浪費或不夠。

        4、  個人利益需求階段：生存階段，生活階段，表現階段，特殊階段，每一階段又何分幾個階梯，如生存階段分為衣食階梯、成家階梯（房子）、晉升階梯，生活階段又分為交際傾向（汽車）、名聲傾向、保障傾向，表現階段分為責任感覺（獨立）、所有感覺（股權）、后繼感覺（兒女、下級），特殊階段分為經濟地位、政治地位、社會地位等，當然每相鄰階層可能具體到個體會出現時間換位，但總體是如此。

        5、  企業利益匹配階段：工資主導，崗位主導，物質主導，事業主導，每一主導又可分為幾個手段，工資主導分為基本工資手段（相對固定）、獎金手段（相對變動），崗位主導又可分為漲資授予、名譽授予、權利授予，物質主導又可分為年金獎、

        6、  精英激勵

正在熱播的喬家大院中的喬東家能夠打破傳統，改制號規，1、給伙計地位，為了留住人才不惜改變號規，給其“身股”；2、大講誠信，一是胡麻油不惜成本的曝光家丑；3、大膽啟用新人，不拘一格降人才，伙計直接晉升為“大掌柜”；4、不畏艱辛的創新，為了不與大家爭斗現在產品經營上，開拓茶路；5、故事疑陣的信息戰，高梁霸盤的解套；6、重視人才庫的構建，或叫壟斷人才或收買人心，幫助失業的伙計；7、商譽建設，重中之重，一斤一兩的茶磚和茶磚上拓上商號“大”德興。

賣命?嚴重點了吧，現在想找個真正為員工好的老板已經很難了，何況是賣命

覺得這里環境，同事都很好，公司有發展前景，領導對下屬很好，公司很重視人才。