現在這個社會，說人員好招也挺好招的，說難招也挺難招的。這主要是看你店你待遇如何，對待員工的態度怎么樣了。定好了這些，多大的企業都能招夠人的。

生意做不下去才怕，生意做大也怕。沒什么好怕的，用你的經驗答復它。

　　許經理，您好！

　　非常感謝您對我的信任。對于您提到的問題，我有如下想法進行分享：

　　對于本身經營情況較好的餐廳想擴大經營規模這是很多餐飲經營者都想做的一件事情，但做與不做的猶豫其實是對未來成功與否把握的不確定性導致，也就是說對未來沒有自信的確認是會贏還是會輸。因此，對于您提到的情況，建議從如下幾個方面先做自我檢測，有80%勝利的把握就可以嘗試，有95%的必勝把握那就一定做：

　　1.市場調研：

　　生意好并不代表市場容量的無窮大。通過了解你的經營商圈中是否還具備較好的市場潛力？這個潛力有多大？適合我做多大的投資或擴張？

　　2.自我審視：

　　中國的餐飲經營，食客對餐廳的選擇很多時候受羊群效應的影響，即哪里人多都往哪里擠，因為人多就代表了肯定。如果擴張之后，結合上面的市場調研，與市場潛力對比，我們的上座率能有多少？如果上座率不足8成，這種情況很容易讓生意每況愈下。對于中小餐飲和中低檔餐飲，人氣經營是第一指標，并且是硬性指標，因有了人氣自然好賺錢。

　　3.管理先行：

　　餐廳的擴張必然給管理帶來更大的挑戰，也許曾經的管理模式己不再適應，規模越大，對規范化管理的需求就越大，因此自己企業的管理流程、操作規范、服務標準、出品標準是否己開始在做相關的準備或者說己具備了相關的基礎。如果沒有，什么時候做？怎么做？這些都是需要去先行考慮的情況。特別是在財務管理方面。

　　4.人員儲備：

　　正如許小姐您自己提到，現在的人員流動較大，基層員工不好招。擴張自然面臨著更多人員的需求，如何來做好人員儲備以備擴張之需呢？而這些人員還必須要是能打硬戰實戰的員工，因擴張之后我們必須要以全新的面貌面對顧客這樣才能對經營起到積極促進作用，否則只能給顧客“增加了幾張桌子”的感覺，對長效經營不利。

　　在現代的餐飲經營的人才儲備上我覺得可以考慮從如下幾個方面考慮：

　　1)真誠：現代的90后因種種社會原因，對人的信任感很弱，但正因為如此，他們對真誠的渴望更加強烈。他們本身就帶著放大鏡在看問題，如果一發現企業或領導、老板對他們不夠真誠，他們立即全防備著，不會積極的投入工作。

　　2)用心：我所提的用心除了多換位思考，以90后的思維方式去開展工作之外，更重要的是以心換心，真心對待，以情感人、以情動人。特別是面對中小型餐廳，真誠與用心更為重要。

　　3)公平：對于企業制訂的制度一定要公平、公正的實施，對于違規必須公平處理，即便是領導或者老板。

　　4)快樂：在公平處理違規的同時就會顯得嚴格，但在嚴格中我們必須要營造一個快樂的工作氛圍。對于現代的員工來說，快樂是他們的第一追求，如果感覺不爽，他可以工資不要就離職。這個快樂除了在管理風格上營造之外，也要多考慮開展一些集體活動，通過活動來增進同事之間的了解與情感，加強他們之間的交流與溝通。人只要有溝通，情感自然會升華，與身邊人的交流越暢，氛圍就會越好。

　　5)學習：現在的90后雖然貪玩，但對于稍有進取心的也知道競爭的殘酷，因此他們非常渴望在工作中能學習到工作、生活中的技能與技巧、知識。因此餐廳必須要從如何滿足他們學習需求的方向去做一些拓展。

　　6)賺錢：賺錢不是大家唯一的目的，但卻是比較重要的目的之一。因為除了我們的生活需要金錢來維持之外，現代人更注重以金錢來衡量自己的價值。因此，我們必須要制度一套可行的薪酬機制和績效考核方案，讓大家清晰的知道并感受到，只要通過自己的努力，自己的收入就會增長。

　　7)轉換：現在的90后流動性較大，我們也可以找一些80左右的青年來做基層員工，特別是那些己組建家庭的人，他們更想追求的是穩定，因此他們在工作的態度上與90后截然不同，更加穩重、懂得珍惜與感恩。

　　許經理，由于餐飲經營管理是很大的一個話題，同時，因對您目前經營情況以及當地市場的不了解，我這里沒有辦法作詳細的解答，期望通過以上的拋磚能讓您有所啟發，對您能有所幫助。如果您有進一步需要，可以聯系綠滿家管理咨詢業務。