一，新員工流失原因分析

　　1，外部“拉力”

　　2，內(nèi)部“推力”

　　外部”拉力”因素——提升的職位，高薪，發(fā)展機(jī)會(huì)等，

　　內(nèi)部的酒店“推力”因素(缺乏內(nèi)部提升機(jī)會(huì)，不合理或不公平的薪酬分配，復(fù)雜的人際或上下級(jí)關(guān)系等)

　　如果沒有這二種因素的同時(shí)作用，員工一般是不會(huì)辭職的。

　　那么，新員工流動(dòng)的內(nèi)部推力因素是什么呢 危險(xiǎn)來(lái)自何方

　　第一，我們來(lái)看一下新員工流動(dòng)的時(shí)間段：

　　據(jù)我的調(diào)查，一般員工有三個(gè)離職的高峰期：

　　1，剛進(jìn)來(lái)的前1天

　　問(wèn)：會(huì)是哪些原因而離開

　　案例分析：某四星級(jí)酒店對(duì)新人的工作分配

　　問(wèn)：新員工來(lái)了應(yīng)該做哪些工作(熟悉環(huán)境，站立，托盤…每一項(xiàng)應(yīng)有的時(shí)間)

　　2，3天內(nèi)

　　會(huì)是哪些原因呢

　　(1)老員工與新員工溝通少

　　(2)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工沒有關(guān)心的話

　　(3)部門管理散亂

　　3，試用期前后的新人危機(jī)期

　　因?yàn)樵谶@期間，新進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們能力或者是與老板不和，就會(huì)立刻萌生去意等。

　　第二，分析新員工流動(dòng)的原因：

　　1，工作任務(wù)交待不清

　　2，工作壓力過(guò)大

　　3，不能融合到組織文化和信息網(wǎng)絡(luò)中

　　4，與直接主管關(guān)系緊張

　　上述四種導(dǎo)致新員工離職的原因，也是產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊的基本根源。

　　現(xiàn)實(shí)沖擊：是指新員工在加入新企業(yè)前的招聘面試過(guò)程中通過(guò)招聘廣告，面試官的宣傳，企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)資料等介紹，對(duì)新企業(yè)和新工作所形成和懷有的美好期望，與新員工加入新企業(yè)后經(jīng)歷到的新企業(yè)和新工作實(shí)際情形之間的差異而產(chǎn)生的一種心理感受。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是現(xiàn)實(shí)與期望之間的差距。通常這樣的差異對(duì)新員工來(lái)說(shuō)往往是負(fù)面和消極的。許多新員工在加入到新的企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)(一般為受聘后的三～六個(gè)月左右)，甚至在上班的第一天或踏進(jìn)企業(yè)的第一刻，就會(huì)遭遇到”現(xiàn)實(shí)沖擊”。若新員工隨著時(shí)間的推移而遭受的現(xiàn)實(shí)沖擊越來(lái)越大，最終超過(guò)其心理承受的極限，新員工就會(huì)辭職，離開企業(yè)。

　　三，企業(yè)在哪些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊呢

　　第一，企業(yè)忽略新員工的第一感受：

　　第二，企業(yè)錯(cuò)誤地歡迎新員工：

　　第三，企業(yè)對(duì)新員工不夠重視：

　　第四，企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容

　　第五，企業(yè)對(duì)工作崗位描述不清，新員工工作壓力過(guò)大

　　第六，企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜：

　　第七，企業(yè)的文化和價(jià)值觀沖突：

　　第八，企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性：

　　四，怎樣留住新員工

　　在新員工報(bào)到前后應(yīng)遵守下列紅地毯待遇指導(dǎo)原則：

　　五，怎樣實(shí)施對(duì)新員工的管理

　　1，對(duì)新員工要嚴(yán)格要求。

　　不要將一位新員工安排到一位陳腐的，要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里工作。一位新員工開始探索性工作的頭幾個(gè)月中，應(yīng)當(dāng)為他或她找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練，具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新員工提供必要支持的主管人員。

　　2，為新員工提供“師徒制”機(jī)會(huì)。

　　所謂”師徒制”就是指企業(yè)利用一位在某一領(lǐng)域富有經(jīng)驗(yàn)的員工(即師父)來(lái)培訓(xùn)和教導(dǎo)新員工(即徒弟)。通過(guò)這樣的個(gè)人化重視，企業(yè)能及時(shí)將新員工所要的信息，反饋和鼓勵(lì)等通過(guò)”師傅”來(lái)傳達(dá)給新員工。而新員工也能在盡短時(shí)間內(nèi)掌握崗位和其他必要的信息。

　　總之，對(duì)于新員工的管理要吸取蘑菇管理法則中的教訓(xùn)。所謂蘑菇管理法則是指許多組織對(duì)待初出茅廬者或新來(lái)乍到的人的一種管理方法。它往往指初來(lái)者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無(wú)端的批評(píng)，指責(zé)，代人受過(guò))，任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。蘑菇管理法則的結(jié)果必將導(dǎo)致有才干的新員工流出企業(yè)。

　　B老員工流失原因

　　(一)辛苦又受氣待遇卻較低：

　　1，有的是因?yàn)槠渌频旯べY高而”跳槽”；

　　2，有的是其他服務(wù)種類更吸引人，如營(yíng)業(yè)員工作輕松，收入又比服務(wù)員好而轉(zhuǎn)行；

　　3，也有的因服務(wù)工作最好找，往往視酒店工作為”過(guò)渡”，尋覓到了更適合自己的工作就開路。

　　(二)酒店不誠(chéng)信傷了員工心

　　1，承諾不兌現(xiàn)：

　　2，無(wú)休息日：

　　3，伙食差：

　　4，無(wú)福利保障

　　5，克扣工資等

　　(三)，酒店無(wú)績(jī)效考核，做好做壞一個(gè)樣

　　(四)對(duì)各級(jí)管理者的管理能力與管理作風(fēng)失望

　　案例：某4星級(jí)飯店管理者的夏日寢室生活

　　(五)沒有對(duì)員工做職業(yè)生涯規(guī)劃

　　(六)酒店管理水平不高，員工學(xué)不到東西

　　互動(dòng)探討：酒店應(yīng)怎樣的方式提拔管理者

員工個(gè)人、管理者、社會(huì)，都有責(zé)任。

再好的企業(yè)也會(huì)有員工流失的，一個(gè)企業(yè)如果從不換員工也不意味著一定是好事，新員工新辦法才能有變化。人也不可能一輩子就呆在一個(gè)地方，那樣人的知識(shí)也不增長(zhǎng)。