我沒有麥當勞員工培訓手冊，但這里有一份麥當勞員工初級培訓資料http://www.hetianyuwang.com/DataStore/Show/268383

　　麥當勞如何培訓員工

　　一．重視培訓投入

　　為勤奮上進的年輕人提供發展機會是麥當勞最吸引人的地方，麥當勞正是用不斷晉升和不段學習提高的機會穩穩抓住能力突出者，使人才流失率降到最小。

　　據有關資料顯示，麥當勞公司美國總部的總裁，最初干收發報紙的工作，直至升到第一把交椅，這些和公司內部嚴格的訓練制度分不開。麥當勞公司現在京城內擁有28家餐廳，每家餐廳估計有員工100多人，餐廳的經理都是從普通員工晉升上來的，這離不開公司重視員工的培訓工作。

　　一個管理大師曾經說過，員工培訓是企業風險最小，收益最大的戰略性投資。事實證明麥當勞的巨大收益和它巨大的培訓投入分不開。據調查1995年，僅北京麥當勞公司培訓費就花了1千多萬。麥當勞系統在世界上擁有五所大學，教授來自世界各地，教學設備也很先進。

　　麥當勞公司的員工訓練工作和人事工作是分開的。訓練系統龐大，北京公司人事部僅4人，訓練部卻有8人，針對不同層次的員工給予不同的培訓。麥當勞公司員工自進來第一天起，就安排一對一訓練。每個崗位都有一定的上崗標準，當新來的員工通過了第一輪培訓，才正式通知他上崗。

　　二．重視上級對下級的培養

　　賣當勞在培養員工方面，還有一個和其它企業都不相同的特點：無論管理人員多么出色，工作多么勤奮，如果沒有預先培養出自己的接班人，那么其在公司的晉升就將不在考慮范圍。這個重要的規定保證了賣當勞的管理層不會出現青黃不接的可能，由于關系到自己的升遷，所以促使每個領導都會盡心的培養下級，保證每個優秀的人都能有發展的空間。這點和國內很多企業完全不一樣，尤其和發行業是兩個極端。中國人歷來有槍打出頭鳥的說法，常常上級不會去培養下級，如果一個下級表現的過于優秀甚至會遭遇上司的打壓。正是這種不能容人的態度限制了團隊的發展。恰恰相反的是，麥當勞卻正是這種從上至下的培訓風氣，使其永遠充滿了競爭力。

　　在培訓上與其它企業不同的是，麥當勞強調對人員策略的重視，主動地執行訓練計劃，并且把麥當勞的訓練，和人員自我的夢想期望結合在一起。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫做“與成功有約”，目的是讓高階主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。

　　三．培訓和實際工作相結合

　　麥當勞公司培訓課程的設計非常明確，首先是操作性的，其次才是管理性的培訓。當升到店經理這一層次，就該知道怎樣去創造出自己的團隊，怎樣考核人員績效，怎樣激勵員工的士氣。麥當勞公司的總經理每三個月都要給部門經理作一次績效考核，考核之初，先給定工作目標，其中有兩條必須寫進目標中，那就是如何訓練你的手下——什么課程在什么時候完成，并且明確告訴部門經理，一定要培訓出能接替你的人，你才有機會升遷。你自身做好僅是第一步，把一個團隊帶好才是部門經理的主要責任。

　　四．培訓方式多變

　　麥當勞公司訓練部設有許多課程，就經理人員的培訓來說，見習經理有一套4-6個月的課程，著重于基本應用，主要采用開放式、參與式討論，培養不同的行動能力；升到二副時有一套5**6天的基本管理課程；升到一副有一套中級管理課程；當了三年餐廳經理，就有機會去美國，接受高級的應用課程培訓，再繼續升遷，就做營業督導，同時管理幾家店；再上升是營業經理，管一個地區等等，每一步晉升總是和培訓聯在一起。

這個還真有啊  高手在民間啊

在麥當勞，已認定了培訓訓練帶來的利益和價值。

第一，麥當勞相信，只有最好訓練、最高生產力的麥當勞團隊，才能夠在顧客滿意與員工滿意上，達成企業目標。

第二，麥當勞強調在正確的時間提供正確的訓練。因為訓練的價值在于對員工生產力的大幅提升，同時由于麥當勞的訓練也提供給加盟經營者，而加盟經營者在麥當勞的系統里占有很大的部份，所以這對加盟經營者的生產力，也有很大的幫助。

第三，有效率地運用訓練投資，對于麥當勞的股票投資人，也會產生一定的效益，這也是麥當勞企業對投資人一個很重要的責任。

第四，透過良好的訓練，就能將麥當勞的標準、價值、訊息、以及想要做的改變一一達成，這對整個系統的永續經營相當重要，因此麥當勞的“愿景之屋”，把“人”當作一個很重要的資產。

培訓訓練不只是課程

和其它企業不同的是，麥當勞的培訓訓練是發生在真實的工作里面的，它不只是一個課程。它強調對員工意見的重視，主動地執行訓練計劃，并且把培訓訓練，和員工職業生涯規劃結合在一起。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫做“與成功有約”，目的是讓高階主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。

最后一個就是“衡量”，在企業的培訓訓練里面，衡量培訓訓練的結果，與企業的成果有沒有結合，是一個關鍵，所以麥當勞有很好的培訓訓練需求分析，針對需要去設計，同時必須要評估訓練的成果，評估有沒有能夠達到組織所需要的。

傳授價值觀與技能

企業的價值觀會影響培訓訓練的成效，在麥當勞的員工培訓訓練結構上，有兩個重要的部份，一個是職業生涯學習過程，第二個部份是優秀的麥當勞培訓訓練中心，就是全球麥當勞的員工學習發展中心，包括漢堡大學。

麥當勞最主要的價值觀，就是“以人為本”，一個快速餐飲服務，在訓練過程中如何把麥當勞“以人為本”的價值，帶入到每一個人每一次的用餐經驗，人在傳遞服務的過程里，如果有一些互動，有一些關懷，有一些感受，會做出更好的結果，而這也就是麥當勞“以人為本”如何落實在每一天的實際工作。

延伸麥當勞最主要的價值觀“以人為本”，麥當勞在人員的發展上，就是要“傳授一生受用的價值觀與技能”。在麥當勞里實現自我夢想的過程里，每一個學習者在每一個不同的經驗里，會學到一生受用的價值觀跟技能。

四個層次的評估

麥當勞很努力去完成“反應、知識、行為、績效”等4個層次的評估。

第一個層次：“反應”。就是在上課結束后，大家對于課程的反應是什么，例如評估表就是收集反應的一種評估方法，可以借由大家的反應調整以符合學員的需求。

第二個層次：就是講師的評估。每一位老師的引導技巧，都會影響學員的學習，所以在每一次課程結束后，都會針對老師的講解技巧來做評估。

在知識方面，漢堡大學也有考試，上課前會有入學考試，課程進行中也會有考試，主要想測試大家透過這些方式，究竟保留了多少知識，以了解訓練的內容是否符合組織所要傳遞的。

除此之外，漢堡大學非常重視學生的參與，會把學生的參與度，量化為一個評估方法，因為當學員提出他的學習，或者是和大家互動分享時，我們可以知道他的知識程度，并且在每天的課程去做調整，以符合學生的學習需求。

第三個層次：是“行為”。在課程中學到的東西，能不能在回到工作以后，改變你的行為，達到更好的績效。在麥當勞有一個雙向的調查，上課前會先針對學生的職能做一些評估，再請他的老板或直屬主管做一個評估，然后經過訓練三個月之后，再做一次評估；因為學生必須回去應用他所學的，所以我們會把職能行為前后的改變做一個比較，來衡量訓練的成果。

這個部份在企業對員工的培訓訓練方面非常重要，這也是現在一般企業比較少做到的，因為它所花的成本較大，而且分析起來也比較困難，所以很多企業都放棄沒有做到。漢堡大學很努力推動這個部份。

第四個層次，就是“績效”方面。課后行動計劃的執行成果和績效有一定的關系，每一次上完課，學生都必須設定出他的行動計劃，回去之后必須執行，執行之后會由他的主管來為他做鑒定，以確保訓練與績效結合。 

我自己到沒有，可以看看樓上他們說的或者去網站下載。我之前就是這樣下載的。