1、給人才提供充分的發展機會，建立有效的激勵制度，幫助其完成職業生涯規劃：

　　員工一般不但看重物質待遇更看重公司的發展前景和自己在公司的發展機會，看公司是否具有明確的晉升機制。另外公司是否擁有實現自己職業理想的條件，公司是否提供學習培訓和發展機會以實現職業生涯規劃，特別是己成長起來的老員工。這就需要首先建立合理的晉升制度，公司不按與老板的親疏遠近按資排輩，按照&ldquo*能者上，平者讓，庸者下&rdquo*的公平競爭原則晉升，以公開、公平、公正的用人機制，給有能力的人以晉升機會；在公司內部實行輪崗和公平競爭上崗，有利于員工認清公司對具體崗位的具體要求，并且能使最合適的員工在該崗位上工作。當企業高層或中層職位出現空缺時按照內部制度提升，使公司親屬外的員工也能處在中高層管理職位，這樣他們才認為在公司有發展機會才能安心的留在公司工作。其次有效的激勵員工，就要注重員工的內部培養，除了物質激勵還要尊重員工，物質激勵與精神激勵要相結合，對基層員工要以物質激勵為主，輔以精神激勵，而對于中層以上員工，則要把物質激勵與精神激勵放在同等重要的地位。管理者除了用物質的方式來激勵員以外，還要運用精神激勵的方法，比如對員工的生活表示關懷；讓工作充滿挑戰性的刺激；和員工一起共進午餐；給員工自己制定工作目標的機會；策劃員工之間的競爭等最后要把員工看做公司的可增長財富，幫助員工制定職業人生規劃學習各種知識和技能，以及各方面的能力，根據公司發展需要，考慮員工個人的興趣，特長，挖掘其潛能使員工和企業一同發展以有效幫助員工實現職業生涯規劃和企業同步發展從而較低員工流失率。

　　2、完善內部管理機制，進行管理制度的創新：

　　國內一些企業的衰退，一個重要原因就是壯大之后在內部管理上的落伍造**員流動的混亂正是&ldquo*得人才者得天下，失人才者失天下&rdquo*。企業在成長早期還可以實行家族制等初級管理形式加強人員控制，到一定規模后就必須建立與企業發展相適應的、完善的現代管理體系。這就要求企業形成規范的、有章可循的&ldquo*以制度管人，而非人管人&rdquo*的管理制度，確定組織結構使一般員工和管理者各司其職，員工真正參與到企業中來，企業要敢于授權，真正發揮各個管理部門的職能，這樣才能有利于調動他們的最大創造力和工作積極性，達到&ldquo*上下同欲者勝&rdquo*，從而減少不必要的加班，增加員工的工作效率也減輕員工的工作負擔。 此外正所謂&ldquo*家和萬事興&rdquo*，企業應該輔以完善的制度架構，建立內部融洽、和諧的工作氛圍與環境。只有管理架構合理、順暢，才能發揮出人的主觀能動性，才能使企業成為富有生命活力的有機體，這就要求企業的內部管理需要更加開放、透明，建立順暢的內部溝通渠道和公平的內部晉升渠道，增加內部管理的公平性。創造一個人際關系相對簡單和輕松的工作環境，營造公平向上的企業氛圍，這樣才能留住人才的心，以機制和環境留人。

　　3、 * * * 建立公平合理的績效考核和薪酬福利制度，充分認識到人力資本的價值：

　　薪酬的公平性，涉及到外部公平性和內部公平性，這與績效考核也密切相關，中小企業的不公平性問題多出現在內部，老員工隨著自己業務能力的成長，為企業創造的價值也日趨凸顯，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；員工朝夕相處，工作努力程度和效果有目共睹，可是應付了事者和兢兢業業者都一樣待遇，甚至有時會在老板面前做事的人更能休閑于工作之中，努力于老板眼前，工資也是一路飆升。建立一個有競爭力的公平合理的薪酬體系。如果缺乏激勵性的薪酬結構及內部的公平性，也會失去其原有的優勢。員工對企業所做貢獻應與薪酬相掛鉤，許多員工是以企業支付的薪資來作為衡量自身價值的標尺，并往往將自己的勞動時間和勞動強度與身邊的人、與外部企業同崗位人員進行比較，當感到自己付出與所得到的回報不相匹配或不盡公平時，跳槽是必然選擇之一。合理調整薪酬結構，，明確反映不同崗位和不同級別的區別；進一步完善績效獎金制度，切實綜合員工工作態度、工作表現和工作成績及個人能力等多方面因素，進行科學量化，并與企業效益相掛鉤；設計適合員工需要的福利項目，如養老保險、醫療保險、工傷保險、帶薪假期等；要考慮員工工齡工資，優秀員工工資晉級方案。對企業的實際情況及崗位的要求進行合理設計，公平性的同時又能體現出競爭性，這樣才能激發員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現。有效的薪酬制度的實施離不開科學的績效管理。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。

　　4、以人為本，重視企業文化建設，營造良好的企業環境：

　　一個企業要想得到長久的發展,必須確立深入貫徹 &ldquo*以人為本&rdquo*的管理思想，構建統一的企業文化，營造和諧的工作氛圍。首先要把人看作企業最寶貴的財富和最重要的資源, 充分尊重每一名員工，加強員工關懷，讓員工切實感受到他是企業大家庭中的一員，使其產生歸屬感。其次要構建統一的企業文化，使每一個員工都能受到企業文化的熏陶，更快的融入企業大家庭，能夠順利的與其他員工溝通協調合作，從而加大信息共享，達到資源有效利用并最大可能的提高工作效率。最后要堅持&ldquo*產權清晰，責權一致&rdquo*嚴格按照企業規章制度辦事，營造團結合作，公平競爭的企業環境，從而增強員工的自信心提高員工對企業的滿意度和忠誠度繼而降低員工流失率。

　　5、使員工對企業建立信心，設立共同愿景并融入企業文化：

　　員工對企業未來缺乏信心，很大程度上是管理不到位的原因，企業沒有讓員工了解企業的戰略規劃和長遠目標，針對這個問題企業因該加大宣傳力度，讓員工了解企業的發展目標和已經取得的成績，同時推行明主管理，讓員工參與到企業管理中來，然后查看企業的決策機制看是否是企業的經營權被一兩個人所把握，這樣就加大了企業的風險，要及時改進管理決策機制從而加強員工對企業的信心，設立共同愿景。特別是老員工，因其成長的經歷，對業務、公司、行業都非常的熟悉，他們有一些非常奇特并有效的想法會支持企業的發展。企業是員工的企業，建立企業與員工協調發展的關系，讓員工參與管理并利潤共享從而產生與企業共同的價值觀，產生共同的愿景來并逐漸融入企業文化，企業家要經常與員工溝通，建立和諧融洽的關系，讓員工從經營管理到利益共享與企業一致，讓員工和企業站在同一條船上從而為了共同的愿景而努力。讓員工參與企業的經營使員工感受到有一個美好未來，對于民營企業來說就是要樹立長期目標，加大員工參與力度讓員工充分了解企業的前景，從而使其為了共同的美好未來而努力。

一般老員工會辭職無非就幾個原因吧。1.感覺沒發展。 * 2.工資與工作成反比 * 3.有私事 * 4.感覺倦了

其實老員工之所以會干干那么久，無非就是公司最初給它的價值，抓住他的所需，對癥下藥就可以了、

　　1.在情感上加深與員工的關系。人都是情感動物，對員工生活的關照會贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。
　　2.給員工留下發展和學習空間。員工在企業工作，每天都會有進步，當這種進步達到了一定的程度就需要給他營造一個更好的環境，以利于公司的發展。這種空間通常是安排一個更適合的崗位或者安排相關技能、管理的培訓。
　　3.給予員工合理的報酬。當一個員工的工作量與他獲得的報酬嚴重不相稱的情況下，員工就會心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。
　　4.完善和建立企業核心文化，讓員工看到公司發展歷史、發展現在以及美好未來。要通過企業文化的感染來建立員工對企業的信心，對自己的信心。
　　5.建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系。五險一金保障了員工的基本生活，這對于穩定員工的心起著重要的作用。獎勵機制，比如加薪、分股、組織旅游等等都可以有效地激勵員工的斗志，從而創造更好的業績。