一、從招聘環(huán)節(jié)開始打造敬業(yè)度

　　員工的敬業(yè)度在一定程度上與其價值取向、個性傾向、能力等具有一定的關系，因而不同的員工自然會表現(xiàn)出在敬業(yè)度上的差異。因此，企業(yè)在招聘時，應該通過應聘者的個性傾向、品德、求職動機和價值觀，以及過去的工作經歷等方面對其敬業(yè)度進行初步考察。同時，企業(yè)在招聘時應該做到人崗匹配。一旦出現(xiàn)人崗不匹配，容易導致員工在工作中難以實現(xiàn)自身價值，需求無法得到滿足，自然會降低他們的敬業(yè)度。

　　二、做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

　　通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，可增強員工對工作環(huán)境、工作機會的把握能力、可實現(xiàn)自我價值的不斷提升，從而調動積極性，這是提高敬業(yè)度的最佳途徑。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，個人具有自我實現(xiàn)的需要，當企業(yè)為員工設計科學的職業(yè)生涯規(guī)劃并使他們擁有施展抱負的機會時，他們會大大增強對企業(yè)的忠誠度與敬業(yè)度。員工的敬業(yè)度是敬業(yè)之心與敬業(yè)之能的有機統(tǒng)一。當員工缺乏敬業(yè)之心的時候，即便能力再高也不會積極努力投入到工作中去；而當他們敬業(yè)之能不足時，即便敬業(yè)之心再強烈，也難以產生理想的工作績效。因此，在培養(yǎng)員工敬業(yè)度時，應該重點圍繞員工的工作能力和敬業(yè)品質，使兩者達到有機統(tǒng)一。

　　三、建立公平合理的薪酬體系

　　薪酬在很大程度上反映了員工工作的價值，甚至于可以說是員工發(fā)展水平的一個標志性符號。員工對薪酬體系的滿意程度越高，員工在工作中就會更加愛崗敬業(yè)，否則會是對敬業(yè)度的打擊，造成高敬業(yè)度員工的心理挫折感。因此為提高員工敬業(yè)度，建立公平合理的薪酬制度勢在必行。建立一個公平合理的薪酬體系應該充分考慮到薪酬的內部公平性，特別是薪酬的內部公平性。人力資源管理部門應注重薪酬管理的過程，而不僅僅是結果。應在薪酬設計體系前對企業(yè)內部進行調查，了解員工對薪酬的期望，在制定薪酬體系時讓員工參與其中，提出建議，以便讓員工了解制訂過程，提高員工對薪酬體系的滿意度，并適時地作出薪酬的相應調整，從而充分發(fā)揮薪酬在提高員工敬業(yè)度方面的重要作用。

　　四、抓好上級主管和核心員工敬業(yè)度培養(yǎng)工作，為員工樹立榜樣

　　首先，上級主管必須做敬業(yè)的表率，用自身的人格魅力感染員工；其次，必須抓好核心員工敬業(yè)度培養(yǎng)工作。核心員工由于技能、業(yè)績或者崗位突出，提高核心員工的敬業(yè)度能夠對其他員工產生很好的帶動和影響作用；第三，要用制度規(guī)范低敬業(yè)度員工的行為。在任何地方都會有低敬業(yè)度員工的存在，在動之以情、曉之以理無效的情況下用制度導之以行就變得十分必要。

　　五、通過有效的溝通和交流促進員工的敬業(yè)度

　　如果企業(yè)管理者能夠和員工進行有效的溝通，解答員工心中的六個問題：我的工作是什么、我做的怎樣、是不是每個人都很在意我的工作、我所在的部門做的如何、我們的方向是什么、我能夠幫助企業(yè)做什么，那么員工的敬業(yè)度就會得到提升。因此，企業(yè)要高度重視與員工之間的溝通問題，用制度規(guī)范溝通形式、溝通內容，使員工在充分的溝通中能夠感到企業(yè)的信任、關心和支持，從而提升自己的敬業(yè)度。

　　六、構建尊重人的企業(yè)文化

　　在一個不尊重人、不關心人的企業(yè)里員工是不會真正敬業(yè)的。健康的、融洽的、尊重人的企業(yè)文化和環(huán)境是員工敬業(yè)的土壤。因此，企業(yè)文化建設應確保員工與企業(yè)的價值觀念和行為準則相符合，充分認可員工在企業(yè)發(fā)展中的價值，在企業(yè)內部營造上下平等、尊重員工、尊重人才的氛圍。同時，企業(yè)要努力營造良好的工作、生活、文化環(huán)境，使員工在舒適的環(huán)境中工作和生活，減少員工的精神壓力，使員工對工作的投入度增加，提高員工的敬業(yè)度。

　　七、提升企業(yè)自身的美譽度和知名度

　　一個讓員工感到自豪并且在社會上受到好評的公司，會讓員工產生自豪感，從而增強敬業(yè)度。因此，企業(yè)要內抓質量、抓管理、抓效益，外塑形象、塑品牌，使企業(yè)能夠做大、做強、做久、做出名，從而使員工更好地為企業(yè)發(fā)展盡職盡責，敬業(yè)工作。

　　值得注意的是，當前我國企業(yè)大都意識到了員工敬業(yè)度的重要性，但是并不是每個企業(yè)都有提升員工敬業(yè)的系統(tǒng)支持。有時候盲目提升員工的敬業(yè)度可能反而使員工因為得不到必要的支持而增加挫敗感。提升員工敬業(yè)度是企業(yè)和員工雙方都應關注的，因此，企業(yè)需要結合自身實際來培養(yǎng)員工的敬業(yè)度，這樣才能通過提升員工敬業(yè)度來大幅度提升企業(yè)的生產率和績效，使企業(yè)在激烈的競爭中取得先機。

　　員工敬業(yè)度的成因是背后的東西，員工付出是表面的東西，因此企業(yè)對員工應該得到的東西要通盤考慮，付出和創(chuàng)造了多少直接和間接利潤，要讓員工及時得到他們期望的回報。比方說舒適的工作環(huán)境、適當?shù)膭趧訅毫ΑM意的勞動報酬、清晰的知識技能、良好的晉升空間、融洽的人際關系等。立命就是如何讓員工愿意為得到應該得到的持續(xù)奮斗。這里面除了“利益驅動”之外，還有許多更深層次的東西。可能是職業(yè)價值觀、可能是職業(yè)規(guī)劃，也可能是人生設計。

與員工之間跟朋友的相處那是最抓住人心的。

企業(yè)應該給與員工和工作相匹配的報酬，并給與他職業(yè)的前景和可能性，看得到的職業(yè)未來能提升員工的積極性和敬業(yè)度。