張勇海底撈是不是血汗工廠？
“當所有的企業都在討論員工幸福的時候，其實海底撈在討論自己是不是一個血汗工廠?！?br />
海底撈創始人張勇在11月23日的一次產業大會中，分享了海底撈是如何讓員工賺更多的錢的。
因為餐飲業是勞動密集型和低附加值的特征，沒有辦法保障員工的收入，不夠支撐員工一個最基本有尊嚴的生活。
生活中我們的員工跟他的家人是分開的，和她的老公不在一起，夫妻沒辦法住在一起，她的孩子在農村是留守兒童，退休之后海底撈還在不在。
餐飲業只有迅速的提高勞動效率才能解決這個問題。
張勇說，我希望把每一個員工，通過好的一種管理模式去中心化、提高勞動效率，把他釘在一個地方上班，如果能夠達到一定的收入，他就可以在這個地方扎下根，跟這個社區聯系在一起，最后就可以做到用服務把人和信息連接起來。
海底撈是從三個方面入手：
1、計件工資
舉例而言。在試點門店，員工每傳一個菜，他就能拿到一個小圓塑料片，計一件的收入，其中肉菜一盤計2毛，素菜一盤計4毛。而前臺服務員，則每接待一個客人就能掙到3塊3。
張勇希望，在總工資支出不變的情況下，通過計件工資來變相增加了員工的收入。簡單來說，就是多勞多得，張勇是把懶人口袋里的錢掏出來給那些他認為勤快的人，他自己的成本并沒有大幅上升。
這個措施在中國餐飲業也算創新，你猜效果怎么樣，有的門店員工整體鬧辭職，張勇不怕，說了四點以前不到崗，一律開除，結果三點半的時候，大多數員工都灰溜溜的回來了。
你可能也會擔心，這么一來，員工如果有怨氣，會不會撒到顧客頭上。但是，張勇覺得效果挺好，根據數據，海底撈試點門店中有1/3的普通員工拿到了6000元左右的工資，高的有拿到8000元的，領班有拿到一萬以上的。這是什么概念呢，按照張勇的感覺，拿這個錢，在二三線城市攢上幾年，可以買房了。
2、店長能夠帶一百家，就都是你的
海底撈為了考察店長的真實管理能力，想出一個頗有意思的辦法：一位A級店長可以報備推選一名手下員工徒弟當店長，開新店?？偛勘銜筮@位A級店長離店兩個月，以便總部重點監察店長和徒弟的管理能力究竟有多強。
監察期間，徒弟拿著以前的工資，要干師傅的活，而店長師傅不能到店，頂多電話指導溝通，如果店面出現問題店長師傅自己就有被淘汰的風險。總之，在這兩個月中，師傅和徒弟都能展現出自己真實的管理能力，最終，如果沒有被淘汰的話，師傅就可以帶著徒弟開新店了。
“如果你個店長，帶出三家新店，就是小區經理，你的徒弟又帶徒弟，都是你的部隊，你就是一個分公司。如果你是個店長，你退休的時候能夠帶一百家，都是你的?！睆堄陆忉尩溃八^是你的就是你有管理權，有獎金，有收益權，有人事權，甚至有很大的財務權?！?br /> 如此一來，店長的收入與他的管理及培養人的能力就這樣直接掛上了鉤。海底撈不用設定成為中餐第一之類的這種目標，“因為從員工到店長，到小區經理，他自己就會往上面沖，因為他也需要錢?！睆堄抡f。
3、高科技取代部份員工
通過技術讓一個員工干更多的工作，并取代部份員工。
比如有一個語音智能機器人來給大家服務，我們以前是一個店有兩個接電話的人，但是他服務還不會好，但是有了這個機器人，我們10個店可能只需要兩個人工了，其他的可能機器就處理一大部分了，那么效率就會非常高，多出來的人我們就去多開海底撈，因為市場還有無限大。
工業時代，給顧客提供的產品是一種標準化的產品，海底撈到把全國分成11個味區，對每一個味區，根據它對油和鹽的需求不一致，我們會去調整，但是都只能提供一個相對標準的產品，沒有辦法給顧客提供一個個性化的產品。比如顧客一家都喜歡吃辣，可能一家子對油、鹽、辣度的需求是不一樣的。我們一直在嘗試這樣做，其實是難度是非常蠻大的。
未來人工智能時代我們可以通過語音或者其它方式來識別你。比如顧客姓吳、不愛吃辣，那么這個信息瞬間就會通過我們的IT系統導出來，如果再跟自動化設備結合在一起，它會非常精準地給顧客配好，顧客個性化的口味需求才能夠得以實現。
“對于高科技公司的員工來講，他們是追求幸福，但是我們的員工根本就不是追求幸福，我們追求的是做人的起碼尊嚴。
未來海底撈的改革，就是要讓服務員可以在城市里買得起房子，這樣他們就可以生存下來，這才是職業，也是我的夢想?！睆堄抡f。
因為餐飲業是勞動密集型和低附加值的特征，沒有辦法保障員工的收入，不夠支撐員工一個最基本有尊嚴的生活。
生活中我們的員工跟他的家人是分開的，和她的老公不在一起，夫妻沒辦法住在一起，她的孩子在農村是留守兒童，退休之后海底撈還在不在。
餐飲業只有迅速的提高勞動效率才能解決這個問題。
張勇說，我希望把每一個員工，通過好的一種管理模式去中心化、提高勞動效率，把他釘在一個地方上班，如果能夠達到一定的收入，他就可以在這個地方扎下根，跟這個社區聯系在一起，最后就可以做到用服務把人和信息連接起來。
海底撈是從三個方面入手：
1、計件工資
舉例而言。在試點門店，員工每傳一個菜，他就能拿到一個小圓塑料片，計一件的收入，其中肉菜一盤計2毛，素菜一盤計4毛。而前臺服務員，則每接待一個客人就能掙到3塊3。
張勇希望，在總工資支出不變的情況下，通過計件工資來變相增加了員工的收入。簡單來說，就是多勞多得，張勇是把懶人口袋里的錢掏出來給那些他認為勤快的人，他自己的成本并沒有大幅上升。
這個措施在中國餐飲業也算創新，你猜效果怎么樣，有的門店員工整體鬧辭職，張勇不怕，說了四點以前不到崗，一律開除，結果三點半的時候，大多數員工都灰溜溜的回來了。
你可能也會擔心，這么一來，員工如果有怨氣，會不會撒到顧客頭上。但是，張勇覺得效果挺好，根據數據，海底撈試點門店中有1/3的普通員工拿到了6000元左右的工資，高的有拿到8000元的，領班有拿到一萬以上的。這是什么概念呢，按照張勇的感覺，拿這個錢，在二三線城市攢上幾年，可以買房了。
2、店長能夠帶一百家，就都是你的
海底撈為了考察店長的真實管理能力，想出一個頗有意思的辦法：一位A級店長可以報備推選一名手下員工徒弟當店長，開新店?？偛勘銜筮@位A級店長離店兩個月，以便總部重點監察店長和徒弟的管理能力究竟有多強。
監察期間，徒弟拿著以前的工資，要干師傅的活，而店長師傅不能到店，頂多電話指導溝通，如果店面出現問題店長師傅自己就有被淘汰的風險。總之，在這兩個月中，師傅和徒弟都能展現出自己真實的管理能力，最終，如果沒有被淘汰的話，師傅就可以帶著徒弟開新店了。
“如果你個店長，帶出三家新店，就是小區經理，你的徒弟又帶徒弟，都是你的部隊，你就是一個分公司。如果你是個店長，你退休的時候能夠帶一百家，都是你的?！睆堄陆忉尩溃八^是你的就是你有管理權，有獎金，有收益權，有人事權，甚至有很大的財務權?！?br /> 如此一來，店長的收入與他的管理及培養人的能力就這樣直接掛上了鉤。海底撈不用設定成為中餐第一之類的這種目標，“因為從員工到店長，到小區經理，他自己就會往上面沖，因為他也需要錢?！睆堄抡f。
3、高科技取代部份員工
通過技術讓一個員工干更多的工作，并取代部份員工。
比如有一個語音智能機器人來給大家服務，我們以前是一個店有兩個接電話的人，但是他服務還不會好，但是有了這個機器人，我們10個店可能只需要兩個人工了，其他的可能機器就處理一大部分了，那么效率就會非常高，多出來的人我們就去多開海底撈，因為市場還有無限大。
工業時代，給顧客提供的產品是一種標準化的產品，海底撈到把全國分成11個味區，對每一個味區，根據它對油和鹽的需求不一致，我們會去調整，但是都只能提供一個相對標準的產品，沒有辦法給顧客提供一個個性化的產品。比如顧客一家都喜歡吃辣，可能一家子對油、鹽、辣度的需求是不一樣的。我們一直在嘗試這樣做，其實是難度是非常蠻大的。
未來人工智能時代我們可以通過語音或者其它方式來識別你。比如顧客姓吳、不愛吃辣，那么這個信息瞬間就會通過我們的IT系統導出來，如果再跟自動化設備結合在一起，它會非常精準地給顧客配好，顧客個性化的口味需求才能夠得以實現。
“對于高科技公司的員工來講，他們是追求幸福，但是我們的員工根本就不是追求幸福，我們追求的是做人的起碼尊嚴。
未來海底撈的改革，就是要讓服務員可以在城市里買得起房子，這樣他們就可以生存下來，這才是職業，也是我的夢想?！睆堄抡f。
