每每說起餐飲行業的“用工荒”，人們總會想到春節前后那段時間里，外來務工人員紛紛回家過年，一走就是個把月，越是餐廳里客流量猛增的時段，越是在用人方面捉襟見肘。但從2012年開始，這種“用工荒”逐漸朝著日常化、常年化方向蔓延。餐館每天都在不斷招聘新服務員，但總是留不住他們，干不了幾天便會集體跳槽。合同、規定、加薪、免費食宿……任何老板們能夠想出的法子似乎都無法抑制“80后”“90后”新生代打工者們那顆驛動的心，很多餐館的老板也很納悶：怎么就留不住人呢？那么為何2012年餐飲行業用工荒會來得如此猝不及防？行業內企業又是來如何應對這一難題的呢？

　　-老板納悶：為何餐館就留不住人？

　　日前記者和一家川菜館的老板進行了聯系，希望從他那里獲知一些關于用工難的真實案例。這位姓陳的老板開門見山地向記者抱怨說：現在招個服務員真是太難了。

　　作為一家以川菜為主打菜系的餐館，陳老板就是地道的四川人，老家在四川綿陽，來津開店數年，從未像今天這樣，在用工方面為難。他告訴記者：“為了保持四川菜的特色，開店以來，我在用工方面一直堅持選用川妹子打理店堂生意，既然天津人選擇來川菜館吃飯，品味菜品是一方面，另一方面則是希望聽到正宗的川音，往往這一句地道的四川話能夠讓店內川味濃郁起來。但現在你再聽，真正的川音不見了，哪兒的服務員我都得要，這還得隨時提防他們辭職呢。”

　　回憶起用工最難的那個時段，陳老板告訴記者：“今年春節，我和老婆回了一趟四川，在天津這邊只留下我妻弟負責打點生意。到了年初四，我接到老弟的電話，他告訴我：店里的服務員只剩下7位了。兩層的餐館，7位服務員，而且初五、初六的宴席早已預訂完，這生意還怎么做？我立即告訴他，明天把他認識的朋友都召集過來，求人家幫幫忙，在錢方面不能虧待人家，我這邊馬上訂機票回天津。下了飛機，我直接打車就奔到店里，一看那場景我都傻掉了，客人在餐廳里都快打起來了，上菜慢了，上錯菜了，開瓶啤酒等上半小時了……各式各樣的訴求讓我頭都大了。我和老婆馬上投入‘戰斗’，先得把年初五這一天度過去，再想辦法。”終于忙到打烊，總結這一天的工作，很多服務員都哭了，累哭了，更是怕老板批評，還有一位服務員直接跟老板娘說：“我不干了。我想歇歇！”

　　陳老板跟記者說：“我那天沒批評他們，日常店里需要20位服務員在大堂服務，如果再一輪班，至少得30位，現在就剩下7個人了，孩子們都累成什么樣了，做老板的再苛刻也不能批評人家了。再說了，這些服務員中一旦有一個提出辭職，我初六到十五之前的生意還怎么做啊？”當晚，陳老板從手包里掏出一疊錢，每位參與初五勞動的員工，無論廚師還是服務員，每人獎勵200元。緊隨其后，陳老板就給天津這邊的朋友打了電話，一來懇請各位初六能過來幫幫忙，二來拜托大家幫著留意一下服務員。

  [nextpage]

　　說起這種用工荒，陳老板的另外一大感受便是：自從今年春節用工出現短缺后，直至今天一直沒緩起來。舉個例子就可以說明：記者本想采訪一位春節期間參與過“戰斗”的員工，但現在在店里的員工早已換了一批，春節期間那批員工相繼選擇了跳槽或轉行，有些人離開了陳老板的餐館后，到了另外一家店里從事；有些人甚至離開了餐飲行業，到企業里謀求一份職位。現如今店里有20多位服務員，大多數并非四川本地人，來自安徽的、河南的、江蘇的員工加入到隊伍中，川菜館里川音難見了。而且在年齡方面也沒有太苛刻的要求了，不僅小姑娘可以勝任這個崗位，就連一些大嫂級人物也不得不成為服務員了。

　　陳老板也一直思索，為何我的餐館就留不住人？他也將自己的想法和其他在津開餐館的老鄉進行過溝通，留不住人的并非陳老板一人，其他諸位老板也有同樣的感受，用工難，餐飲行業用工更難。論薪酬，餐飲行業的平均薪酬是所有行業里最低的，南開大學調研組出具的報告顯示：全國餐飲業平均工資一直普遍偏低且增長緩慢。2010年，天津餐飲業年平均工資在所有行業中最低，僅為22742元，是建筑業的42.36%，制造業的53.5%；年增長率為7.9%，遠低于天津年平均工資增長率17.2%的水平。在陳老板的餐館里，普通服務員的薪金目前是1900元，月底會有獎勵，但這樣的薪資水平，仍不足以留住員工。在陳老板看來，員工的福利不僅僅是這一份工資，還包括他為員工提供的免費食宿，他告訴記者：“員工一日三餐全部由餐廳來提供，而且我們還為員工租住了附近物業小區的房子，一個房間里住六位員工，這每月的房租也應該算作是對員工的福利。”

　　通過采訪記者發現，現如今津城餐館的老板與員工之間仍舊只停留在雇傭與被雇傭的關系，老板花錢雇傭員工，似乎錢和福利就是拴住員工的利器，而恰恰把人文關懷丟在了一邊，一家具有良好的企業文化，員工有固定的休假制度，企業在工作中注重塑造人文關懷的氛圍，符合員工要求平等和尊嚴的訴求等，這些是新生代務工人員的追求。大部分餐飲企業并不注重自身企業文化的建設，員工將其與企業的關系看成勞動力買賣的關系，對企業也就缺少了感情。

　　-企業發力：不信找不到合適人選

　　餐飲行業用工難不僅出現在中式餐館中，連一些連鎖快餐店也遭遇了同樣的尷尬。某品牌快餐連鎖企業今天對外發布消息說：自今年起，每年都會設立固定公開招聘日，此舉顯示出洋品牌在中國業務和人才兩翼齊飛的信心和長期承諾。此舉似乎也是在應對餐廳用工難題，為該公司業務的順利開展打開一條通道。

　　據記者了解，公開招聘日這天，求職者可以到該品牌全國任意一家餐廳，在員工的帶領下，不僅對職位要求、企業文化、培訓和發展進行全面了解，還能夠現場探訪員工工作和休息的環境，如有意向求職，則當場即可進行面試，一次性完成招聘全流程，這種方式可以有效避免招聘會選才模式的弊端。通常情況下，應聘者參與招聘會可選擇的職業很多，但僅通過與面試官的交流做出選擇，往往會因為了解地不夠深入和全面而心存困惑。該公司推出的招聘新招，不失為一種較好的解決方案，求職者不僅能夠眼見為實，還能與員工中的同齡人交流真實體會，由此了解公司的工作氛圍和特色，從而做出更合適自己的選擇。

　　餐飲行業用工出現難題的大背景下，該品牌快餐企業今年仍舊在全國范圍內大規模廣納賢才，記者獲得的一個權威數字：2012年該品牌全國計劃招募超過7萬名新員工，這一數字比2011年增加40%。其中天津地區的計劃招募員工的數量是4500名。公司為員工制定清晰的發展規劃，從員工做起、或從見習經理開始都能發展成餐廳經理，甚至更高的職位。時間長短與個人的努力和自身發展目標有關，最快可在兩年半左右從見習經理成長為餐廳經理。這種融入企業文化，讓員工看到希望的人才管理模式帶來的結果是：有將近一半的高層都是從一線員工做起，一步一步成長起來的。餐廳的管理組人員很多也都是由內部員工中產生的。

　　在另外一家知名的火鍋企業中，我們也不難發現其用工模式的新穎獨特，這家企業對員工會創造一個公平、公正的工作環境，培養員工以雙手為自己開創未來的信念。通過對該公司的了解，記者也發現了這家公司有著一整套的用人模式，通過清晰的用人路線也給員工創造發展的前景：一位新員工到崗后，他要努力去做一名合格員工，進而晉升到優秀員工，接下來有可能擔任領班、大堂經理、店經理的職務，優秀店經理有可能成為大區經理、片區經理。每一項都有嚴格的績效考核制度，在這樣的背景下，每一位入職員工都會有著自己的目標，當完成一個目標后，便會為了下一個目標而努力進取，這樣帶來的結果是完全調動了員工的積極性和創造性。

　　通過對兩家知名餐飲企業的了解，我們不難發現成功企業招工其實并不難，留住員工更加容易。他們不僅能夠給員工相應的薪酬待遇，還能讓員工看到接下來的目標是什么，為了目標奮斗的每一步實際都是在為企業而做出貢獻。相比傳統的餐飲企業為何留不住員工，根源就在于員工沒有強烈的奮斗欲，對企業更沒有使命感可言。他沒有任何奮斗的目標和方向，做到多久無非都是一位普通的服務員，那動力何在呢？

   [nextpage]

　　-求職者說：寧當泥瓦匠也不刷碗筷

　　餐館經營者抱怨即便福利待遇再好，也留不住人；國際連鎖企業，展開招聘新概念，以優質的企業文化吸納人才；注重企業文化的公司，強化獨有的用人制度借此留住員工。種種現象不難看出2012年的確是餐飲行業用工最為緊缺的一年，招兵買馬似乎成為了餐飲行業今年的主流行動。談招工難，不能只看資方的態度，勞方的態度才能更說明這些問題，只有勞資雙方在此問題上達成一致，這個難題才能迎刃而解。

　　記者日前來到位于十經路的一個自發形成的外來務工人員求職點，在這里，每天都聚集著大批外來務工人員，由于距離火車站比較近，加之大家的口耳相傳，讓這里成為了外地人員來津后的首站。記者現場看到，有不少人都是提著鋪蓋卷來到這里的，他們中一些人甚至不知道當晚要到哪里去睡覺。記者與一位安徽籍務工人員聊天，他告訴記者：“我是昨天下午4點多到天津的，然后在老鄉他們工地上湊合了一宿，今天一早就過來找活兒干了。”看著他提著一個大包裹，記者便詢問道：今天如果找不到工作，要到哪里去呢？“盡量找吧，找不著就再回工地，找著了就有地兒睡覺了。”這位務工人員今年32歲，他告訴記者自己有把子力氣，而且曾經跟隨裝修隊一起做過，這次來天津他的首選目標就是裝修業。“剛剛看見有幾個單位招車間工人操作機床，而且需要有工作經驗，我沒這方面經驗，就瓦工活兒干得不錯，所以還在找。”餐飲行業對他的吸引力大嗎？“干不了，我是個干粗活的人，干不了那些。而且餐飲行業上班有點，下班沒點，實在干不來。”記者進一步追問：“你覺得是干不了，還是不愿意干？”他說：“不想干！做餐飲行業不牢靠，況且賺錢又少，做瓦工半個月賺幾千元很平常，而且工作時間也比較隨性。”

　　在人群中，記者看見一位年紀不大的小姑娘，她是隨著自己的嫂子一起來津尋找工作的，采訪中記者了解，她今年21歲，出門前并沒有嚴密的規劃，到了天津才發現一切都那么的迷茫，甚至不知道自己做些什么。對于這樣年紀的姑娘，最適合到餐館做服務員工作，但她卻告訴記者：服務員并非她的首選。究其原因就是因為餐館勞動強度大，工資水平低。如果能有相對更穩定的工作，還是希望在工作中學到一些本事，即便不在這家做了，到其他地方還能有用武之地。而端盤子、刷碗筷，即便干到了能手級也沒什么大作為。身旁的一位中年女性一邊指著女孩一邊和記者抱怨：“我到想去餐館打工，但人家不要我啊，那天看見一條信息說，招餐館保潔員，我想去面試，可經理愛搭不理的，再一看周圍都是像這個娃兒一樣的小姑娘，我這年紀想去都沒得機會。”

　　通過在此處的觀察，記者發現，外來務工人員來津后首選的工作便是能走進企業去做技術工人，接下來便是希望找到一些裝修隊，和他們一起工作。而對于年輕女性來說，更希望找到家政服務員之類的工作，相比較餐飲行業要輕松許多。相較而言，一些年紀大對工作崗位沒有太多要求的女性，卻因自身條件與餐飲行業擦肩而過。

　　-剖析原因：不能忽視的“留守”話題

　　餐飲行業的確是一項比較特殊的行業，一家餐館經營的好與壞與其自身的餐飲文化有很大關系，中國人尤其是天津人吃飯很講究，一方面要考驗餐館大師傅的廚藝，一方面要看服務員的服務水平，因此說在天津做好一名餐館服務員是件不太容易的事。面對新一代務工人員的訴求，顯然餐飲行業能夠給他們提供的福利待遇并非優厚，而他們思想觀念比起父輩們發生了翻天覆地的變化，對職業的訴求也日趨多元化。高收入固然是務工人員追尋的第一要務，能否在工作中學會技能，能否在未來的職業規劃中大有作為是青年務工人員擇業時更要考量的。這正如記者先前采訪的那位小姑娘說過的話：在餐廳端盤子、刷碗筷即便成為能手級，又能怎樣。對于他們而言，做餐飲業只是解決一時之需，而非長遠之計。

　　再有，現如今的新生代務工人員有著自己的個性，稍不順心便會辭職。正如記者先前采訪時聽到的案例一樣，“80后”“90后”務工人員太過隨性，任何規定、合同、福利對他們而言都是無所謂的事，福利待遇似乎能夠拴住“60后”“70后”務工人員，但這絕對拴不住新生代。“我辭職！”這是餐館老板聽得最多的一句話，沒有原因，就是辭職，如果旁人覺得這已經很過分了，那還有很多連招呼都不打，扭頭就走的。一旦任何規定對他們都無束縛了，這無疑是件挺危險的事。剖析其中的原因，這和新生代務工人員童年留守的經歷有著很大的關系。這一代務工人員稱得上是“務工二代”了，他們的父母就曾背井離鄉，來到城里，而當年還是孩子的他們無疑就成為了“留守兒童”，“留守兒童”有些跟隨爺爺奶奶長大，有些甚至自己長大，他們獨立、自主慣了，也就受不了束縛了。“只要不觸犯國法，誰都拿我沒辦法”的思維已經在這些孩子心目中形成，因此說對于餐飲行業來說，管理員工，注重“管”的同時，更應該注重于“理”。

  [nextpage]

　　第三點則是薪資問題。不遠千里來津打工，打工者圖什么？實現自我價值？那只是一方面，更重要的是希望能夠賺到錢。餐飲行業內部都說，工資年年漲，但比起大環境，薪資水平仍舊不高。而新生代務工人員比起他們的父輩，教育程度較高，樂于接受外界信息，面對著各類信息的傳播，面對著大城市的富足生活，僅憑日常所得幾乎無法實現所謂的自我價值。想辦法跳槽、轉行成為了他們每天都在思索的事情。餐廳覺得，我不但給你工錢，還提供你食宿，但求職者認為食宿不少單位都可以提供，根本談不上是特設的福利。

　　再有就要上升到政府層面了，大部分求職者的就業盲目性很大，有必要由政府出面對社會勞動力加以引導，利用網絡、電視等媒介定期發布行業用工短缺情況，廣泛宣傳規范可靠的用工單位，讓務工人員更了解勞動力市場需求。另外，政府要加強區際勞務合作，幫助企業實現跨區域勞務信息對接，實現勞動人員的充分就業。

　　-采訪后記：招工難是經濟轉型的信號彈

　　有一則消息稱：天津濱海新區四成以上的餐飲企業都在面臨著“用工難”問題，據此估算，僅新區餐飲行業用工缺口達萬人。而就餐飲企業自身而言，最缺的就是廚師、傳菜員、大堂經理、后廚保潔員等服務人員。餐飲業人才短缺嚴重，已經入濱海新區十大緊缺人才之一。餐飲業缺乏人才主要體現在多個方面：一是人才招聘困難，新開酒店大規模招聘人才時，往往需要用很長時間才能招到人；二是稀缺性人才難找，一旦某個重要崗位空缺后，要找人填補很難；三是行業內人才流動性很大；四是很多具有高等學歷人才不愿“委身下嫁”到酒店從服務生干起。這些因素讓現在的年輕人遠離酒店餐飲行業。餐飲行業用工難看似一件行業內部的事件，其實折射出很多信號。目前我國經濟增長方式正從低層次所謂粗放型向著更高一層的集約型轉變，“招工難”甚至用工荒也是在轉變過程中必須經歷的陣痛，更像是一次升級，這也將進一步推動中國經濟順利轉型。這也就促使餐飲業不能再拘泥于自身的小世界里，應該緊隨大方向實現自我轉型。

　　如今中國勞動力供應已沒有前些年充足，同時許多產業又在不斷從東部向中西部轉移，東部沿海一帶勞動力供需的矛盾越發凸顯。與此同時，上一代的打工者是有錢賺就干，而新一代的打工者除了賺錢，還有其他方面的多重考慮，能否為他們搭建更好的就業平臺，能否為日后的發展打下堅實的基礎，這些都已經在新生代務工人員頭腦中形成，簡單的靠雇傭式招工已經難以吸引到人員，這也是現在服務業很多工作無人問津的一大原因。

　　總而言之，餐館需要的年齡段，這一階段的務工人員認為餐飲行業門檻太低，沒有發展；而希望到餐館務工的人員，又被“形象”卡在了門外，一進一出，矛盾顯現。諸位老板，不妨學一學一些先進餐飲行業的優秀經驗，讓員工在此能夠看到發展，看清目標，換句通俗易懂的話就是：要有奔頭！招工難題就會變得容易許多。