教你如何避開三大誤區

2015年9月21日，東方美食CTP培訓課程在北京開課了。本次課程為期3天，培訓主題是“績效考核”，一茶一坐CEO林盛智任主講人，通過實例與理論相結合的方式，將績效考核的基本點、疑難點、誤區一一解析。上百家餐飲企業的管理者通過討論，親手設計出符合自己實際情況的績效考核流程，并解決了許多績效考核上的困惑，收獲頗豐。

Step1 績效考核是什么
在做績效考核之前，管理者們必須先明白一件事：績效考核是什么？績效考核是一種對員工工作進行評估的方法，也是一種引導員工更好發展的方式。績效考核通常指的是KPI，KPI是英文key performance index的縮寫，翻譯為關鍵績效考核，也就是說在進行考核時，并不是將員工的所有工作都列入考察范圍內，而是選取關鍵的、與企業目標的實現關系比較緊密的工作內容進行考核。這也就涉及到了績效考核的另一個問題：績效考核的目的是什么？
誤區一：績效考核就是為了扣罰！
不少管理者將績效考核作為查缺補漏的工具，這當然很正常，但績效考核絕不能止步于此。績效考核的目的應當是提升，是為了員工的成長與自我實現，為了企業的整 體發展。

林盛智指出，如果員工沒有達到績效考核的目標，那么結果會是什么呢？往往就是處罰該員工，而員工會因此喪失信心或者心理產生負面情緒，導致下一次的工作中又回無法達標，再次被處罰，如此惡性循環，績效考核的目標就永遠無法達到。但如果當員工未達標時，管理者不是采取處罰的方式，而是總結經驗，供大家學習，共同改正提升，那么員工就會有進步，績效考核的目標就可以達到，整體提升就很容易實現。

Step2 績效考核前的“準備”
績效考核不可盲目開展，基礎工作做好才能事半功倍，比如，管理者要知道績效考核的對象是誰？針對不同組織、不同崗位就要設計不一樣的績效考核表，因此管理者應當首先明確店內的組織架構。
誤區二：績效考核只針對一套組織
林盛智舉例說，如果有客人提出投訴，要求與店長面談，那么服務員請來的真的就是店長嗎？一定不是店長，而是當天的值班經理，可是值班經理并不是固定的，也許過一周換班時，值班經理就會變成另一個人，那么針對值班經理這個職位的考核應該怎么做呢？這就是進行績效考核前要做的準備工作：餐飲企業的組織設計。
餐飲組織設計根據企業規模不同可分為不同組織，一般可分為：店鋪組織、總部組織、中央廚房與物流中心組織。例如，店鋪組織設計可分為經營組織與運營組織，經營組織是指企業的固定班底，而運營組織則是臨時的，是需要排班換班的。如果是總部組織，結構就比較簡單，只需在董事長下設CEO，在CEO下設多個分部門就可以，當然還要再對分部門進行細化。而中央廚房與物流中心的組織與一般的工廠是相似的。

Step3 績效考核到底要考核哪些內容
結果or過程，管理層or作業層，績效考核的對象到底是哪個呢？結論是都要考核，只不過針對不同對象，考核內容不同。如果要針對管理層或作業層進行考核，那么就要選用360°考核法，明確個人目標、控制可行性、評估目標，上級、同事、下屬、客戶作為訪問對象進行全方位考核。
如果是針對店鋪的考核，就要選擇QSEA評估表，根據顧客滿意情況、產品品質情況、非用餐區情況的評估進行打分，還可以參照美食網站評分，或通過神秘顧客進行調查。

有句俗語說：授人以魚不如授人以漁，直接告訴你怎樣做，不如帶著你一起探索怎樣做。每家店都有自己的特別之處，因此，照搬他人的結論，不如從實際出發，做出一個符合自己店鋪情況的績效考核表，這也是本次培訓課程的重點：培養管理者的績效考核能力。

在22日晚的圓桌論壇上，林盛智采取抓鬮方式，將學員們最關心的最想考核的八個崗位：店長、前廳經理、廚師長、運營總監、財務經理、人事經理、廚師、服務員分配給了八個小組，小組內討論所分配到崗位的績效考核內容、考核方式、考核比重。23日，每個小組都拿出了成果，也就是該小組負責崗位的績效考核表。通過小組內討論，大家集思廣益，給出了相當細致專業的績效考核表，但仍有一些不足。在分組展示過程中，由林盛智針對考核內容提出疑問，學員們加入討論，提出自己對該問題的認識。比如第三組負責的服務員績效考核，在將績效表展示出來并詳細解釋后，學員們產生了許多疑問，引發了針對“服務員要不要進行績效考核”的大討論，最終得出以“日常檢查”代替“績效考核”的結論。第七組的廚師績效考核也帶領大家一起進行了廚師分配的思考，到底要做專才還是要做全才？學員們由此學習到了怎樣用晉升學習的方式培養出好廚師，留住好廚師。
誤區三：績效考核只考核能力
針對管理層和作業層員工的考核往往著重于能力，卻忽視了另一個非常重要的指標：人格魅力。試問，一個炒菜非常棒，但常常跟其他員工爭吵，無法和他人好好相處的廚師，你會給他優秀的考核結果嗎？當然不會。這就是人格魅力的重要性。尤其是管理者的人格魅力，很大程度上會影響一個團隊的工作氛圍和進步空間。

Step4 績效考核結果怎樣落實
績效考核結果產生之后，怎樣做出反應呢？一般情況下，管理者會根據結果進行獎懲，也就是獎金和罰款，卻并不去了解為什么會呈現這樣的考核結果。這就導致了很多餐飲企業的考核模式變成了“為了考核而考核”。
針對考核優秀的員工，應該找出該員工是否還有上升空間，制定出符合他個人情況的學習計劃，與該員工進行討論，然后修改計劃。獎勵方式也不應該僅限于獎金，還可以給予榮譽和升遷。至于考核結果較差的員工，應該及時進行面談，了解員工生活工作狀態，進行輔導幫助。如果員工單純因為工作技能不合格而導致考核結果差，還可以安排降職培訓。

后記
本次課程令小編印象最深刻的就是22日晚的分組討論績效考核表環節。為了讓學員們學到真正的績效考核技能，林盛智沒有直接將績效考核表展示給大家，而是讓學員們自己摸索。很多小組當晚討論到十點半還意猶未盡，甚至有的小組散會后回到房間還在繼續討論，直至凌晨，這也就是第二天每個小組都能拿出較為完善的績效考核表的原因。在CTP的培訓課程里，學員們學到的不只是知識，還有能力。