如何提高人效一直是大家非常關注的熱門話題。隨著人力成本的不斷攀升和廚師資源匱乏程度的不斷加劇，如何用更少的人完成更多的工作，或者說如何讓有限的人提高工作效率，就成了廚房管理者不斷研究的課題。今天，我們邀請馳明餐飲集團運營總監蕭鵬給大家分享提高人效的小妙招。

分享/馳明餐飲集團運營總監蕭鵬

眾所周知，餐飲業“三高”屢上不下，這也是未來三年之內，餐飲業在這個板塊的洗牌中將繼續面臨的一個瓶頸。那么，如何在這一輪洗牌中逆流而上、脫穎而出，實現人人最大價值化創效，就需要用最科學的管理體系設計、規劃、實施。我們通過對近16年中國餐飲業的專項研究，以及在企業近3年的改革、實踐中總結出了一套科學合理的可用性體系，在這里與大家共同分享。

根據店面的面積設計完桌位后定崗定編，動線設計定崗是根據廚房基礎布局和面積設置部門，關鍵點是一條流線，同時打造崗位之間互補。

比如把涼菜部、面點部、砧板部、打荷部、熱菜部等崗位綜合來設計，就會產生崗位互補，節省人工等。因為起涼菜的時候，面點部不忙，可以去幫忙，減輕后廚高峰壓力 ；面點起主食的時候，涼菜部不忙，可以去面點部幫忙等等。這是為提高人效打基礎的第一步。

人力配置的標準圖如下 :

一人多崗在中餐中并不多用，“一個蘿卜一個坑”的傳統思維一直困擾著眾多中餐廳廚房。要知道，打破常規方能創新，不要怕員工成為全才后離開酒店了，那是我們的機制不完善。

在上述崗位配置中，總廚和副廚一定是全能的，既能統籌管理全局，又能做到機動補崗。打荷、砧板崗也是如此，我們堅持的理念是“534原則”，即5個人的崗位、3個人干、拿4個人的工資。

同時啟動半全能廚政管理模式，凡是廚房部員工晉升到主管級別的，首要條件是廚房必須通一半崗位，并且考核要達到90分以上，這個機制既可以全方位提高廚房運作效率和功能，又能在人力資源缺乏的情況下正常高速運轉。這是提高人效的第二個基礎建設。

03盤活績效  分解目標

全國廚房部績效考核已多數普及，難點就是應該如何盤活績效，但是績效一旦盤活，人人創造超出自己比值的效益絕不是一件難事?？冃窃O計出來的，一定要活用，作為餐企老板或高管，你想打造一個什么樣的團隊，就要按照這個想法去設計績效目標。

設立每一項績效必須是在實踐中可以量化的，比如副廚的績效，你想讓他把廚政部衛生抓得更好，就設計每天一次衛生質檢，發現和解決6個不足，并呈現在質檢表格中，以此為依據來算績效。其他崗位和部門也是一樣，設立績效要有統籌全局的眼光。員工不會做你希望的，只會做你檢查的，所以績效考核既是一種自動化管理工具，又是提高人效的方法，同時又解決了員工每年漲工資的問題，比如每年員工漲工資時，績效收益數據也成正比的上漲即可。如果有人提出漲工資，更可以使用此方法，避免了工資漲了業績不高的問題。

同時，廚房部要根據每年店面的整體經營目標數據做分解，把每個崗位的任務分解下去，而且要分解到每個月，讓各廚政部主管時刻明白清楚每月的經營目標。各主管再把每月度的經營指標分解到每天、每個人要完成多少創效。部門主管每周對每個人完成的比率進行統計，并形成內部 PK 模式，人效創效比值就會提高很多，這也是我們企業目前廚政部運作最實用有效的實戰方法。

大多數餐飲企業都有把下角料開發成產品進行銷售，但并沒有形成長期可用的創效機制體系。如果企業規定每個季度、每個部門主廚要利用食材的下角料創新產品3款，并有嚴格 PK 評比和長期獎勵機制，這個問題就解決了。比如，企業規定每個季度最后一個月的20日舉辦一場下角料研發新品創新 PK 大賽，可以提前邀約本店VIP 客戶和公司總監做評委，然后從10道產品中評選出3道毛利高，而且“五覺審美”效果最佳的產品進行銷售，形成標準卡，填寫上市通知單上市。評選出的第一、二、三名當場給予獎勵三百、二百、一百元，同時規定所有店面每銷售一份，給予此創新菜師傅1元提成，這樣業務創效就從側面提高了廚房部人效。