餐廳經(jīng)營管理資料|薪酬績效- 中國吃網(wǎng)

越來越多的國內(nèi)企業(yè)參照在華的外資企業(yè)的做法或參考國外管理咨詢公司的建議，采取了寬帶化的薪酬管理模式。那么什么叫寬帶化薪酬設(shè)計呢？

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企業(yè)經(jīng)營者年薪制是根據(jù)企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位，支付經(jīng)營者收入的一種分配方式。

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一項成功的薪酬戰(zhàn)略所應(yīng)取得的目標其實很簡單：能夠吸引并挽留住那些經(jīng)理人，能夠使他們致力于企業(yè)和企業(yè)的目標。

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在制定和實施薪酬體系過程中，我們還有必要和員工進行及時的溝通和有效的宣傳。要讓員工滿意。這樣的薪酬政策充分體現(xiàn)了公平性，有助于消除員工之間的猜疑，增強其工作熱情。

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核心員工對公司的長期發(fā)展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬需要及時兌現(xiàn)，以增強激勵性。

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薪酬制度不是孤立的個體，它與企業(yè)的職位體系、員工的績效管理等因素是密切相關(guān)，相互支撐的，是衡量企業(yè)激勵機制是否有效的關(guān)鍵。本文以建構(gòu)職位薪酬制度為例，對其進行一定程度的分析，提出一點關(guān)鍵事項如下。

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本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。

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薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。

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人性化薪酬與人情化薪酬如何界定？如何避免人性化薪酬變相為人情化？如何處理相同崗位的不同薪酬？

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本資料從企業(yè)績效文化的角度出發(fā)，融匯了作者多年在跨國企業(yè)和國內(nèi)上市公司對績效文化的研究，并匯集了中外績效管理的理論和實踐，希望與企業(yè)和社會各個行業(yè)的管理者分享績效文化的內(nèi)涵。

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績效評估的重要性主要體現(xiàn)在三個方面：影響組織的生產(chǎn)率和競爭力。作為人事決策的指標。有助于更好地進行員工管理。

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根據(jù)任職者的實際工作能力和工作經(jīng)驗，確定任職者的具體的工資級別，從而確定其基準工資。根據(jù)崗位性質(zhì)不同而設(shè)置相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資和績效所占的比例）體現(xiàn)責(zé)任和激勵相匹配的原則。

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