餐廳經營管理資料|薪酬績效- 中國吃網

這里介紹一下近幾年由美國密歇根大學John E.Tropman博士提出的一種全新薪酬思路：自助式整體薪酬體系。

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薪酬設計緣何如此棘手？在筆者看來，其根源在于企業“薪情”轉動軸與員工“心情”轉動軸的不匹配性。換言之，“薪情”與“心情”難以共振是導致企業薪酬管理失靈的根本原因。

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本文主要從（寬帶）薪酬體系的建立以及與績效管理的有機結合方面論述了企業薪酬制度的完善與創新，并結合筆者實際工作系統的闡述了如何實現（寬帶）薪酬體系的科學性與合理性。

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筆者希望通過本文，為企業人力資源管理者提供一個發現薪酬管理問題，界定薪酬問題本質的分析工具**薪酬管理問題的因果分析地圖。

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在戰略薪酬設計過程中，圍繞如何有效地傳達上述信息，我們經常會陷入八對矛盾。要很好地解決這些矛盾并不容易，需要綜合考慮企業戰略、企業文化、組織結構、崗位特征和員工特點等多種因素。

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我們相信，經濟激勵在發揮員工積極性方面有重要作用，但是在現實中，人的動機比金融化模型構建出的簡單設想要復雜的多。過度依賴經濟激勵可能導致意想不到的后果，并會起到恰好相反的作用。

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薪酬是大概念，包括工資、獎金、福利及各種激勵。在這里主要介紹的是工資和獎金兩部分。

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本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

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為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證公司的長遠發展，特制定本制度。

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說明：1、除保安工、洗碗工、總廚師長、服務總監外，所有崗位新入職員工需經十天培訓期后方可定級，培訓期工資一律為10元/天；特殊情況需取消、縮短或延長培訓期……

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酒店餐飲部績效工資考核辦法的詳細內容。

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海氏評分法著眼與確定不同工作對實現組織目標的相對重要性。根據海氏方法，可以很客觀和科學的給每一職務一個評價點數。

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