餐廳經營管理資料|薪酬績效- 中國吃網

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不少企業和單位開始張羅著考核：印制表格、量化工作表現、寫自我評價與領導評價、評定等級……但結果出來，許多企業感到并不成功，沒有達到目的。考核為什么會失敗？原因何在？專家歸納出了以下幾條主要原因：

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直線經理在績效管理的過程中是否體驗到了由此帶來的成就感，是否體驗到了管理的快樂，愿意為績效管理而付出更多，理由是他們需要這么做，這么做對他們有利，這才是判定績效管理體系的設計是否成功的根本所在。

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績效管理是連接個人目標和公司目標的紐帶。公司將目標分解成為每個人的目標，如果員工達到了自己的目標，就可以得到更好的發展機會和福利待遇，這樣就將員工的利益與公司的利益捆綁在了一起。

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績效目標責任人為了追求績效目標結果的達成，將關注點集中在形式表達上，組織要求的關鍵內容卻在不經意間被置換，這就是績效管理中的目標置換現象。

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管理作為一門實踐科學，沒有任何一種管理方法或技術可以適用于任何環境，真正有效的管理技術往往不是最先進最科學的技術，而是與環境最匹配的技術。換言之，任何管理技術有效發揮作用都存在一定的管理假設和前提。

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績效管理的主要目標是改進與提升績效；績效考核是績效管理中的一個環節，其主要目的是發現問題，找到改進點，形成績效的改進計劃與個人發展計劃。績效管理的每一步都是圍繞這個目的而開展的。

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所謂成功績效管理的1-2-3法則,即一個核心、兩個前提、三大關鍵。下面分別論述：

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績效評估真的只是徒增主管與員工的困擾，而無法創造任何實質的效果嗎？其實不然。績效評估的有效與否？筆者根據多年的人力資源管理經驗認為成功的關鍵在于：

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360度績效考核法又稱全方位績效考核法或多源績效考核法，是指從與被考核者發生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。

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反饋對人的影響不一定與反饋信息本身的性質一致。實際上，用有效方式進行的負面反饋，如果接受者認可其建設意義，就會樂意接受，從而帶來績效的提高。

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績效的重要性之所以名列人力資源各模塊之首，其根源不在于它的程序之繁、任務之多，而在于它的地位之高。它不僅關系到企業戰略執行的成效，而且為統一全員價值觀提供了最好契機。

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